Perilaku
organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang
bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi
(Stephen P. Robbin,2008). Di dalam perilaku organisasi, akan dipelajari
bagaimana ketiga faktor utama yakni individu, kelompok, dan struktur berjalan
bersama dan mempengaruhi keadaan organisasi itu sendiri secara utuh. Untuk
menyelaraskan ketiga faktor utama dalam organisasi tersebut tidaklah mudah
sehingga dibutuhkan pemahaman yang baik agar organisasi dapat berjalan dengan
baik dan mampu mencapai tujuan organisasi.
Dessler memberikan pedoman khusus
untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan
masalah dan meningkatkan komitmen organisasi:
- Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
- Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
- Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
- Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
- Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu
dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak
satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik menurut Stephen.P.Robbins adalah sebuah proses yang
dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup beragam
konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan, perbedaan
interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku,
dan sebagainya Terdapat tiga
pandangan tentang konflik, yaitu :
Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan
menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang
sangat buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik
harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
·Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang
berhubungan dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan
tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk
karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja
kelompok, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
Pandangan
interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan
sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak
perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu
konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi
yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi
statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya dalam kinerja organisasi menjadi
rendah.
dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya
akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai
contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya
tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain.
Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi
hubungan diantara elemen-elemen suatu masalah, memandang secara lebih luas
suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Konflik
disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik
Maksud
mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka.
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik
bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud
pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan
perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud
seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak
lain.
Dengan
menggunakan dua dimensi yaitu pertama,
sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha memuaskan
kepentingan pihak lain). Kedua, sifat
tegas (kadar sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan
kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil
diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing (tegas dan tidak
kooperatif), bekerja sama (tegas dan kooporatif), menghindar (tidak tegas dan
tidak kooperatif), akomodatif (tidak tegas dan kooperatif), dan kompromis
(tengah-tengah antara tegas dan kooperatif).
Konflik
bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan di antara
anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan
masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang mendorong
evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota kelompok
dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan
dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota
Proses
negosiasi dapat menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama
dan usaha kerjasama untuk mencapai nilai-nilai tidak terdapat sebelumnya.
Negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukakan
pertukaran barang atau jasa untuk menyepakati nilai tukarnya. Dalam negosiasi
ada proses tawar-menawar yakni tawar-menawar distributif dan tawar menawar integratif. Tawar-menawar distributif adalah negosiasi
yang berusaha membagi sumber daya yang jumlahnya tetap; situasi menang-kalah.
Sedangkan tawar-menawar integratif adalah negosiasi yang didasarkan pada asumsi
bahwa ada satu penyelsaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi
menang-kalah atau saling menguntungkan
Kepemimpinan
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi Hal tersebut dapat dilihat dari
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga
pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang karyawan , maupun
atasan pimpinan itu sendiri
Kekuasaan
bersifat positif. merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada
individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan
merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena
paksaan baik secara fisik maupun mental.
Kekuasaan
bersifat Negatif, merupakan sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa
arogan, egois, serta apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk
melakukan tindakan yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau
tekanan baik secara fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang
bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang
baik,mereka hanya berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan
pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri
terkadang tidak dapat menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan
kepada orang atau kelompok yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan
daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya
mencari keuntungan pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka
tidak memiliki kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan
apapun, dan para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut biasanya tidak
akan berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh masyarakat.
1)
Kerja yang secara mental
menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2)
Ganjaran yang pantas, Para
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, tidak ambigo, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah
dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan seseorang , dan standar
pengupahan ,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang
mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan
bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3)
Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan
peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
4)
Rekan kerja yang mendukung,
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan inter personal. Oleh
karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang
juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5)
Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar