Feedback constructive

Ciri tutor yang baik bisa dilihat dalam tiga ranah: pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dari segi pengetahuan tutor yang baik harus mengetahui tujuan kurikulum, tujuan pembelajaran modul yang diajarkan, sumber belajar tersedia, prinsip penilaian, dan dinamika kelompok. Sejumlah keterampilannya harus mencakup memfasilitasi pembelajaran, pemecahan masalah, pemikiran kritis, dinamika kelompok atau penyelesaian konflik dan penilaian terhadap mahasiswa secara perseorangan dan kelompok. Supaya berhasil tutor harus memiliki sikap yang benar (Amin dan Khoo, 2006 dalam Catur, 2012)

Supaya efektif tutor harus melakukan hal berikut
- Menghentikan peran sebagai pakar
- Mengintervensi pada saat yang tepat
- Memfasilitasi diskusi kelompok dengan mengajukan pertanyaan penguji
- Mendorong curah pendapat dan pemecahan masalah
- Menggalakkan berpikir kritus
- Mendorong tukar pengetahuan (tanpa menceramahi)
- Mendorong kolaborasi mahasiswa
- Meningkatkan keterampilan komunikasi
- Membangun keterampilannya sendiri dalam penilaian diri dan kelompok

Yang tidak boleh dilakukan tutor adalah
- Berceramah/ memberi kuliah
- Mendominasi diskusi kelompok
- Bertindak sebagai pakar yang menguasai pokok bahasan
- Otoriter

Berdasarkan pokok-pokok yang mendasari proses belajar dalam PBL tugas seorang tutor meliputi (Van Berkel et al .,2006)
a. Mendorong active learning: dengan cara meminta mahasiswa menjelaskan dengan bahasa sendiri dan mendorong mahasiswa mencari hubungan antar topik dari materi yang telah dipelajari
b. Mendorong self directed learning: dengan mendorong mahasiswa menentukan learning objective sendiri dan menggunakan berbagai sumber belajar dalam mencari informasi yang berhubungan.
c. Memfasilitasi contextual learning: dalam hal ini tutor membantu mahasiswa untuk menggunakan priorknowledge mereka dalam usaha menyelesaikan problem skenario
d. Memfasilitasi collaboratif learning: dengan mendorong mahasiswa mengevaluasi secara reguler kolaborasi dalam kelompok dan memberikan feedback yang dapat memperbaiki dinamika kelompok
e. Mendemonstrasikan interpersonal behavior: merupakan cermin dari motivasi positif dalam memenuhi tugas sebagai tutor dan kesadaran terhadap kekuatan dan kelemahan  diri sebagai tutor.


Steinert (2004) meneliti karakteristik tutor yang diidentifikasi oleh mahasiswa dalam memfasilitasi tutorial yaitu:
- Tutor dapat menciptakan suasana atau atmosfir yang nyaman dan tidak mengancam selama proses diskusi
- Tutor harus mempunyai keahlian dalam memfasilitasi berupa membiarkan mahasiswa mengatur sendiri hal yang ingin mereka pelajari, membiarkan kelompok berdiskusi secara independen
- Tutor juga harus mengetahui materi yang akan di diskusikan

Mahasiswa
Dalam PBL mahasiswa menciptakan persoalan pembelajaran yang memandu belajar perseorangan mereka. Mahasiswa berperan aktif dalam menghasilkan persoalan pembelajaran, memutuskan mereka akan mempelajarinya dan mengevaluasi apa yang telah mereka pelajari. Manfaat PBL:
- Pemecahan masalah
- Pembelajaran diarahkan sendiri
- Pembelajaran sepanjang hayat
- Identifikasi dan evaluasi sumber
- penalaran kritis
- Pemikiran kreatif
- Alih pembelajaran kepada situasi kehidupan nyata
- Menggabungkan aspek-aspek sosial dan etika
- Pembelajaran kooperatif dan kolaboratif
- Keterampilan kepemimpinan kelompok dan komunikasi
- Identifikasi kelebihan sendiri

Pelatihan Keterampilan Klinik
Menurut Patrick (1992) ada tiga komponen yang mempengaruhi program pelatihan yaitu:
1) Isi pelatihan
2) Metode dan strategi pelatihan
3) Karakteristik orang yang dilatih

Komponen pertama yaitu: isi pelatihan, merupakan suatu dasar dari program pelatihan yang harus dikuasai oleh orang yang dilatih. Isi pembelajaran bisa di ulang dalam beberapa kegiatan pembelajaran dengan berbagai variasi strategi dan metode. Beberapa isi dari pelatihan tergantung pada situasi. Program pelatihan keterampilan klinik dikenal sebagai skill lab mengajar empat keterampilan yaitu: 1) Keterampilan komunkasi; 2) keterampilan pemeriksaan fisik' 3) keterampilan terapeutik dan diagnostik, serta 4) prosedur laboratorium (Hamo, 1994)

Komponen kedua yaitu: metode dan strategi, mengorganisasikan dan menjalankan isi pelatihan. metode pelatihan merupakan gabungan dari prinsip-prinsip psikologis belajar dan berlatih, termasuk didalamnya cara mengulang dan menyusun isi pelatihan serta adanya learning events yang akan diberikan pada siswa. Ada tiga metode dalam memberikan informasi kepada siswa selama pelatihan yaitu:
- Menggunakan praktek berpasangan dengan harapan metode ini akan sukses melatih beberapa keterampilan
- Mendemonstrasikan keterampilan yang ingin diajarkan, sebagai role model, diharapkan siswa akan meniru dalam bermain peran (role play)
- Siswa diberi saran atau isyarat dengan rasa hormat untuk apa dan kapan tersebut diperlukan

Hal yang penting dalam metode pelatihan adalah memberikan kesempatan kepada siswa yang dilatih untuk menunjukka performance pada tugas yang telah ditentukan kemudian memberikan masukan tentang performance mahasiswa tersebut. Masukan yang diberikan ini dikenal sebagai knowledge of result atau extrinsic feedback. Kepentingan dari knowledge of result dikembangkan dari penguatan teori belajar yang menekankan bahwa penghargaan sebaiknya diberikan setelah respon yang benar (correct response) yang ditujukan untuk memperkuat hubungan antara stimulus dan respon (Patrick, 1992)


Komponen ketiga adalah orang yang dilatih. Berbagai variabel mempengaruhi agar isi pelatihan mudah di mengerti atau tidak. Pengetahuan siswa, usia dan tingkat kecerdasan.

Dalam fase belajar terdapat empat hal spesifik yang perlu diperhatikan
1) Cognitif fase
fase saat mahasiswa memahami keterampilan klinis yang mereka ingin mempelajari dan cara-cara mempelajari.
2) Close fase
fase saat ini mahasiswa mampu belajar dan mempraktekkan keterampilan yang sederhana. Pada tahap ini terdapat empat faktor yang mempengaruhi proses yaitu: faktor lingkungan, faktor pengamatan dan demonstrasi, faktor instruksi dan penjelasan serta faktor umpan balik dan praktek.
3) Open fase
fase saat mahasiswa sudah mampu mempraktekkan keterampilan yang lebih kompleks, yaitu mahasiswa bermain peran, stimulasi, observasi klinik dan praktik klinik
4) Automatic fase
fase saat mahasiswa secara otomatis melakukan keterampilan tersebut

Teacher profesional

Terinspirasi oleh visi praktek kolaboratif interprofessional sebagai kunci untuk kualitas, akses, perawatan berpusat pada pasien diinginkan oleh semua. Mencapai visi untuk masa depan membutuhkan pengembangan kompetensi interpersonal terus menerus oleh mahasiswa profesi kesehatan sebagai bagian dari proses pembelajaran, sehingga mereka siap memasuki lapangan kerja dan berlatih untuk kerja sama tim yang efektif dan berbasis tim perawatan. Tujuan kami adalah untuk membangun kompetensi yang diharapkan masing-masing profesi disiplin dalam mendefinisikan kompetensi untuk interprofessional kolaboratif praktek. Kompetensi disiplin ini diajarkan dalam profesi. Pengembangan kompetensi kolaboratif interprofessional (pendidikan interprofessional), namun, membutuhkan bekerja sama di luar profesi ini spesifik upaya pendidikan untuk melibatkan para siswa yang berbeda profesi dalam pembelajaran interaktif satu sama lain. Mampu bekerja secara efektif sebagai anggota klinis tim sementara siswa adalah bagian mendasar dari pembelajaran itu.

Saat ini, transformasi pendidikan kesehatan profesi sangat menarik minat yang luas. Transformasi membayangkan akan memungkinkan peluang siswa profesi kesehatan untuk terlibat dalam pembelajaran interaktif dengan mereka diluar profesi mereka sebagai bagian rutin dari pendidikan mereka. Tujuan dari belajar interprofessional adalah untuk mempersiapkan semua siswa profesi kesehatanuntuk deliberatively bekerja sama dengan tujuan bersama membangun lebih aman dan lebih baik berpusat pada pasien dan masyarakat / populasi berorientasi perawatan kesehatan

Saran untuk perbaikan program studi

Para ahli menawarkan suatu kerangka kerja konseptual (lihat Gambar 1) untuk meningkatkan atau memperluas program guru kepemimpinan di jurusan. Kerangka terdiri dari enam komponen utama yang membangun jalur untuk hasil akhir dari prestasi siswa yang tinggi. Tiga yang pertama menggambarkan kondisi yang diperlukan bagi para pemimpin guru muncul dan landasan untuk kepemimpinan guru: (1) mereka dihormati sebagai guru, ingin belajar keterampilan kepemimpinan, dan memiliki kapasitas untuk mengembangkan keterampilan tersebut, (2) pekerjaan mereka sebagai pemimpin dihargai oleh rekan-rekan mereka, terlihat di jurusan, terus dinegosiasikan melalui umpan balik dan evaluasi, dan berbagi di antara guru; dan (3) budaya di jurusan mendukung guru pemimpin, supervisor dan rekan mendorong kepemimpinan, dan guru menyediakan waktu, sumber daya , dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan. Ketika pemimpin guru muncul dalam pengaturan ini beralasan, mereka (4) memelihara "fokus pada pengajaran dan pembelajaran dan membangun hubungan saling percaya dan konstruktif". Mereka membangun pengaruh dalam situasi formal dan informal, mengasah keterampilan mereka melalui bekerja sama secara rutin dengan teman sebaya dan administrator.

 Kerangka konseptual mengidentifikasi jenis-jenis pekerjaan yang pemimpin guru terlibat dalam, apa yang mereka sebut (5) yang "target kepemimpinan pengaruh." Misalnya, mereka menyibukkan diri dengan memastikan ada cukup berkelanjutan pengembangan kerja, profesional dalam mendirikan suatu struktur tim kolaboratif di jurusan, atau fokus pada kapasitas organisasi (seperti kebijakan dan alokasi sumber daya) yang berkontribusi terhadap peningkatan pengajaran dan pembelajaran di kelas. Kepemimpinan guru ditingkatkan menghasilkan hasil perantara (6) yang meningkatkan pengajaran dan pembelajaran "seperti menciptakan hubungan belajar positif antara guru dan siswa dan antara siswa, membangun rutinitas kelas dan harapan bahwa energi mahasiswa efektif langsung, terlibat siswa dalam proses pembelajaran, dan meningkatkan kurikuler, instruksional, dan penilaian praktik, "yang pada akhirnya menghasilkan tingkat tinggi dan prestasi belajar siswa.

Perlu inovasi manajemen pengelolaan prodi dengan menganalisis kebutuhan sumber daya manusia pendidik dan individual manager prodi dalam mendesain program pembelajaran. Prodi adalah sistem didalam sistem ada individu-individu dan kelompok-kelompok yang bekerja menunjang proses sistem. Untuk melakukan inovasi ada 3 hal yang perlu di perhatikan seperti gambar di bawah ini.

Kolega mengakui dan menghormati pemimpin guru yang memiliki subjek-area dan keahlian instruksional. Kepercayaan yang tinggi dan hubungan kerja yang positif ada baiknya diantara rekan-rekan guru dan dengan administrator. Kepemimpinan kerja guru  yang merupakan pusat proses pengajaran dan pembelajaran (sebagai kawan dari tugas-tugas administratif atau manajerial) secara rutin diberikan. Pemimpin-pemimpin, guru dan administrator, termasuk tanggung jawab mereka bersama kepemimpinan. Hubungan interpersonal antara pemimpin dan guru-guru. Terakhir, struktur dapat mendorong pertumbuhan pemimpin guru dengan menyediakan akses cukup untuk bahan, waktu, dan ruang untuk kegiatan yang memfasilitasi kepemimpinan guru (misalnya, pengembangan profesional). Bukan pemimpin membatasi birokrasi staf guru dan pemimpin hanya berjalan di tengah-tengah sebagai penyambung informasi antara staf dan top manager.

Kepemimpinan guru adalah proses dimana guru, secara individu atau kolektif, mempengaruhi rekan-rekan mereka, kepala jurusan, dan anggota lain dari komunitas jurusan untuk meningkatkan pengajaran dan pembelajaran praktek dengan tujuan siswa belajar dan meningkat prestasi. Tim kerja kepemimpinan tersebut melibatkan tiga fokus pengembangan disengaja: individu pengembangan pengembangan, kolaborasi atau tim, dan pengembangan organisasi.

Pemimpin guru adalah fasilitator di jurusan dan dapat menjadi elemen penting dalam menyebarkan dan memperkuat reformasi dan perbaikan jurusan. Peningkatan pendidikan di tingkat instruksional, misalnya, melibatkan kepemimpinan guru di kelas. Tugas yang dilakukan oleh pemimpin guru mencakup upaya peningkatan pemantauan, kurikulum memilih, dan berpartisipasi dalam pertemuan administratif. Selain itu, mereka sering dipanggil untuk berpartisipasi dalam pembinaan sebaya, terlibat orangtua dan partisipasi masyarakat, dan review penelitian di waktu mereka keluar dari ruang kelas. Biasanya, para pemimpin ini adalah guru yang memiliki pengalaman mengajar yang signifikan, yang dikenal sebagai pendidik yang sangat baik, dan dihormati oleh rekan-rekan mereka. Mereka belajar dan prestasi berorientasi dan bersedia mengambil risiko dan bertanggung jawab. Guru-guru menggunakan berbagai saluran informal dan formal untuk mengerahkan kepemimpinan, termasuk bertindak sebagai perwakilan serikat, kepala departemen, dan mentor.

Menyadari bahwa pendidikan profesi kesehatan memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan kompetensi inti, penekanan juga ditempat kerja dan
lebih baik dikoordinasikan dengan pengawasan proses pendidikan (akreditasi, lisensi, dan sertifikasi) dan melanjutkan pendidikan untuk menjamin pembangunan, demonstrasi, dan pemeliharaan kompetensi inti. Laporan menunjukkan bahwa meskipun standar akreditasi profesi ditinjau pada konten tentang tim interdisipliner, harapan hasil berbasis kompetensi.

Kesadaran Diri

Meningkatkan Kesadaran Diri "Kenalilah dirimu dan "kebenaran harus membuat anda bebas. "Sullivan (1953) berbicara tentang "saya baik, saya buruk," dan "bukan aku"  dalam diri kita semua. Ini berkaitan dengan bagaimana kita rasakan tentang diri kita sendiri. Metode ini lebih banyak berurusan dengan bagaimana kita berpikir tentang diri kita sendiri.  Konsep diri adalah dasar dari seluruh kepribadian kita; yang mempengaruhi hampir semua yang kita lakukan

”Bersimpati tidak sama dengan berempati. Berempati tidak berarti Anda sepakat, melainkan Anda secara mendalam mencoba mengerti orang itu, baik dari segi emosional maupun intetelektual. Anda mencamkan pada suara dan bahasa tubuh orang tersebut, tidak hanya kata-katanya. Dalam empati Anda mendengar dengan hati, mata dan pikiran secara obyektif, menggunakan sekaligus semua pancaindera Anda”
Manusia cenderung untuk menyalahkan orang lain, dan tak pernah menyalahkan diri sendiri. Orang senang dengan perubahan, tetapi dirinya sendiri tak mau berubah. Para pemimpin seperti itu harus mengembang kan kepemimpinannya dengan kiat-kiat jitu berinteraksi agar mempu terbiasa menerapkan prinsip empati secara konsisten.”

Apa itu perkembangan diri? Perkembangan diri adalah perubahan kebiasaan, dari segi pengetahuan, sikap, dan keterampilan, yang tidak bisa jadi bisa , dari yang tidak mau jadi mau, dan yang tidak mampu jadi mampu. Pribadi yang mau berubah, akan menjadi pribadi yang siap untuk menyongsong masa depan. Pengembangan diri sangat penting untuk kehidupan kita, karena tanpa adanya pengembangan diri, kita hanya akan selalu terombang ambing dengan situasi.

Ketika kita menginginkan sampai puncak, maka hal harus kita lakukan adalah melakukan sesuatu dengan maksimal, karena usaha yang maksimal akan mendatangkan hasil yang maksimal pula. Dan ketika kita mengeluh, keluhan kita itu hanya akan menjadi penghambat di masa depan kelak.
Menjadi manusia itu tidaklah mudah, jadi ketika sekarang kebanyakan orang berada di zona nyaman mereka, kita berusaha dulu untuk meninggalnya zona nyaman kita, karena ketika kita nyaman di zona itu, kita akan selalu berada di keterpurukan dan jauh dari kata kesuksesan. Karena sebuah kesempatan akan datang ketika kita “siap”, dan agar kita bisa jadi pribadi yang siap kita harus mempersiapkannya dari sekarang. Motivasi perlu untuk meningkatkan semangat dan percaya diri kita. Pengembangan diri juga perlu, alasannya karena semua orang sedang melakukan pengembangan diri, dan tuntukan pekerjaan semakin tinggi. Harus punya target, agar jelas tujuan kita. Syarat pengembangan diri adalah positive thinking dan hati yang bersih.disaat kita mau mencapai puncak, bekerjalah dengan keras, karena apa yang kita keluhkan hari ini hanya akan manjadi penghambat di masa depan.

Sebagai seorang Ners yang selalu belajar dari problem-problem kehidupan membuat kita selalu empathy dengan memperhatikan paradigma keperawatan adalah suatu cara pandang yang mendasar atau cara kita melihat, memikirkan, memberi makna, menyikapi dan memiliki tindaka terhadap fenomena-fenomena yang ada berdasarkan keunikan-keunikan kehidupan manusia. 

Praktisi kesehatan harus mampu menggunakan berbagai telaahan ilmiah, legal – etis, praktis dan juga colegial dalam upaya untuk memberikan asuhan yang tepat kepada pasien serta juga menggunakan pendekatan Humanistik dalam mengimplementasikan berbagai tindakan yang dilakukannya. Akibatnya siapapun yang sudah berkecimpung dan memegang profesi dalam bidang kesehatan harus mempunyai kemampuan yang memadai dalam mengatasi pasiennya secara ilmiah dengan jalan mengetahui rasional setiap tindakan, secara legal dan etis untuk mengetahui tindakannya tidak melanggar norma yang ada, secara praktis dalam hal menjalankan standar asuhan, kolegial dalam berhubungan dengan tim kesehatan lainnya dan juga secara humanistik dalam memperlakukan pasien sebagai subjek dan objek dalam pelaksanaan asuhannya

Keperawatan adalah Ilmu dan kiat yang berkenaan dengan masalah-masalah fisik, psikologis, sosiologis, budaya, dan spiritual individu (Doengoes,2000) Keperawatan adalah Diagnosis dan penanganan respon manusia terhadap sehat dan sakit (American Nurses Association/ANA). Proses keperawatan menyediakan pendekatan pemecahan masalah yang logis dan teratur untuk memberikan asuhan keperawatan sehingga kebutuhan pasien dipenuhi secara komprehensif dan efektif 

Menjadi seorang perawat berdasarkan paradigma keperawatan selalu memandang manusia secara holistik Bio Psiko Sosial Spiritual berdasarkan kebutuhan dasar manusia. Sangat membantu kita dalam menyikapi suatu problem solving, apapun problem nya........selalu kita memandang berdasarkan Asuhan Keperawatan.....sesuai dengan prinsip Caring......!!!!!

Dunia kerja percaya bahwa sumber daya manusia yang unggul adalah mereka yang tidak hanya memiliki kemahiran hard skill saja tetapi juga piawai dalam aspek soft skill-nya. Dunia pendidikanpun mengungkapkan bahwa berdasarkan penelitian di Harvard University Amerika Serikat ternyata kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan kemampuan teknis (hard skill) saja, tetapi lebih oleh kemampuan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Penelitian ini mengungkapkan, kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% oleh hard skill dan sisanya 80% oleh soft skill. Soft skill adalah kemampuan seseorang untuk bisa beradaptasi dan berkomunikasi dengan baik pada lingkungan dimana dia berada. Ini penting, karena banyak para lulusan penguruan tinggi ketika diminta berbicara, menyampaikan ide atau gagasan serta mempresentasikan karyanya, tidak siap. Soft skill sebenarnya merupakan pengembangan dari konsep yang selama ini dikenal dengan istilah kecerdasan emosional (emotional quotient). Soft skill sendiri diartikan sebagai kemampuan diluar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemampuan intrapersonal dan interpersonal. Intra-personal skill: ketrampilan seseorang dalam mengatur dirinya sendiri untuk pengembangan kerja secara optimal. Inter-personal skill: ketrampilan seseorang dalam hubungan dengan orang lain untuk pengembangan kerja secara optimal

Dalam melakukan kegiatan apapun hendaknya selalu mengutamakan kebutuhan dibandingkan dengan keinginan. Kebutuhan adalah sesuatu yang harus dipenuhi atau suatu hal yang harus diprioritaskan dan kalau tidak dipenuhi akan kekurangan, sedangkan keinginan menunjukan sesuatu yang melebihi keharusan atau sesuatu yang dilakukan setelah kebutuhan terpenuhi.

Lima sikap dan tindakan sering dibahas meliputi: kepedulian yang tulus dan kebaikan guru, kemauan untuk berbagi tanggung jawab yang terlibat dalam kelas, seorang yang tulus kepekaan terhadap keragaman siswa, motivasi untuk memberikan pengalaman belajar yang berarti bagi semua siswa, dan antusiasme untuk merangsang kreativitas siswa

Ketika para calon guru ada yang bertanya, "Mengapa anda ingin menjadi guru "Tanggapan yang biasa kita dengar. Saya ingin bisa membuat perbedaan positif dalam kehidupan mahasiswa saya. "Banyak calon guru terus mengatakan mereka juga ingin menjadi  guru yang efektif dan agar selalu diingat oleh mantan siswa mereka. Beberapa ingin memiliki kesempatan untuk menjadi guru yang lebih baik dari guru-guru mereka secara pribadi. Namun, banyak peneliti (Yaitu, Frank, 1990; Fulton, 1989; Goodlad, 1990; Handler, 1993) di negara aksioma bahwa guru biasanya mengajar dengan cara sebagaimana mereka diajarkan. Pernyataan ini menarik untuk kita meninjau menyoroti pentingnya menganalisis pengalaman siswa untuk wawasan efektif pendidikan dan sikap tidak efektif dari tindakan guru.

Sikap dan tindakan yang efektif guru dapat membuat perbedaan positif pada kehidupan siswanya, dan keyakinan ini akan menjadi fokus utama dari kualitas. Dengan memeriksa pengalaman pendidikan guru sebelumnya, pengelola dapat mendiskusikan apa yang mereka harus atau tidak harus melakukan kepada siswa kelas. Yang sering dibahas sikap dan tindakan meliputi: kepedulian yang tulus dan kebaikan guru, kemauan untuk berbagi tanggung jawab yang terlibat dalam kelas, kepekaan yang tulus untuk keragaman siswa, sebuah motivasi untuk memberikan pengalaman belajar bermakna untuk semua siswa, dan antusiasme untuk merangsang kreativitas siswa.

Strategi Pendidik

Pengetahuan adalah pengetahuan yang diperoleh melalui akal budi - rasional lebih menekan pada pengetahuan yang bersifat apriori - tidak menekan pada pengalaman. Tingkat pengetahuan secara operasional didefinisikan sebagai pencarian informasi - pengetahuan, tiga bentuk pemahaman yang dijelaskan dalam taksanomi; terjemahan, interpretasi dan ekstrapolasi. Efektivitas pengajaran ditentukan oleh jenis pengetahuan dan bagaimana pengetahuan ini digunakan. Simons (1993) mengusulkan bahwa untuk mengajar dengan baik teacher perlu tahu tentang materi pelajaran. membutuhkan pengetahuan tentang konsep dan prosedur serta hubungan antara keduanya. Penelitian oleh Baturo dan Nason (1996) menunjukkan bahwa pengetahuan teacher peserta pelatihan cenderung kearah ekstrim dalam topik, prosedural dan konseptual. Ada kemungkinan faktor-faktor lain juga mempengaruhi seorang teacher melalui pembimbingan atau kreativitas mereka sendiri dan pengetahuan tentang bagaimana peserta didik belajar dan memiliki dampak.  

Dalam pendidikan ada strategi  pembelajaran, diantaranya (1) Strategi pengorganisasian pembelajarn; (2) Strategi penyampaian pembelajaran dan (3) strategi pengelolaan pembelajaran. Strategi penyampaian pengajaran, kegiatan belajar apa yang dilakukan siswa, dan dalam struktur belajar mengajar yang bagaimana? Strategi pengelolaan menekankan pada penjadwalan penggunaan setiap komponen strategi pengorganisasian dan strategi penyampaian pembelajaran. Pengorganisasian pembelajaran secara khusus merupakan tahapan yang amat penting dalam Rencana Pembelajaran. Bagaimana Topik yang akan diajarkan terkait dengan isi bidang studi. Hal ini akan menyebabkan siswa memiliki retensi yang lebih baik dan lebih lama terhadap topik=topik yang dipelajari. Sequencing atau penataan urutan juga penting karena amat diperlukan dalam pembuatan sintesis. Sintesis yang efektif hanya dapat dibuat bila isi telah ditata dengan cara tertentu, dan yang lebih penting pada hakekatnya, semua isis bidang studi memiliki prasyarat belajar (Gagne, 1968, 1977a). 

Untuk strategi makro pengintegrasian sejumlah teori, seperti hirarki belajar dari Gagne, teori spiral dari Harden, analisis tugas dari Gropper, teori skema dari Mayer. Strategi Mikro, teori Gagne dan Briggs, teori pengajaran yang dikembangkannya mempreskripsikan hal-hal yang berkaitan dengan: (1) Kapabilitas belajar; (2) Peristiwa pembelajaran; (3) Pengorganisasian pembelajaran. Menurut Gagne tujuan pembelajaran merupakan suatu pernyataan yang spesifik dalam bentuk perilaku yang hendak dicapai atau dapat dikerjakan oleh siswa pada kompetensi tertentu. Indikator merupakan penanda pencapaian kompetensi dasar yang ditandai oleh perubahan perilaku yang dapat diukur yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap. 

Untuk menulis tujuan pembelajar kita mengacu pada Bloom Taxonomy; yang mengelompokkan dalam tiga domain: Kognitif, Affective dan Psikomotor seperti tampak dibawah ini:

Kami tidak menjelaskan mengenai bagaimana mengembangkan kurikulum, melainkan memberi wawasan mengenai hakekat kurikulum dan pembelajaran. Kurikulum adalah sekumpulan mata kuliah; sekumpulan mata kuliah yang disusun secara sistematis yang merupakan persyaratan untuk sertifikasi dalam bidang studi tertentu. Dalam prakteknya kurikulu terdiri dari sejumlah topik-topik/rencana tertulis tentang bidang-bidang tertentu yang menggambarkan pengalaman belajar yang akan di capai. Dengan demikian kurikulum dapat berbentuk suatu mata kuliah atau urutan-urutan mata kuliah atau keseluruhan program studi yang ditawarkan.

Kurikulum adalah apa yang akan diajarkan, sedangkan pembelajaran (Instructional) adalah " Bagaimana menyampaikan apa yang akan diajarkan". Dengan kata lain kurikulum adalah suatu program, rencana dan isi pelajaran sedangkan pembelajaran dapat di cirikan sebagai Metode, Tindakan belajar - mengajar dan presentase. Kurikulum, memproduksi rencana kegiatan sedangkan pembelajaran merupakan kegiatan pelaksanaan rencana tersebut. Sehingga perencanaan kurikulum mendahului proses pembelajaran.

Kurikulum merupakan akhir dari Program pembelajaran yang direncanakan oleh program studi. Pembelajaran adalah cara mencapai tujuan tersebut. Dalam merancang kurikulu para perencana akan menyatakan tujuan akhir atau obyektif dalam bentuk yang operasional sebagai perilaku yang dapat diamati dan diukur yang dapat diperlihatkan oleh mahasiswa setelah menjalani program pembelajaran. Kurikulum dan pembelajaran adalah dua sistem yang berbeda namun saling terkait satu sama lain secara terus menerus dalam suatu siklus.

Silabus adalah rencana pembelajaran pada suatu dan atau kelompok mata pelajaran/topik tertentu yang mencakup standar kompetensi, kompetensi dasar, materi pokok pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi untuk penilaian, alokasi waktu dan sumber belajar. Memperhatikan Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 pasal 20 Perencanaan proses pembelajaran meliputi: Silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran yang memuat sekurang-kurangnya tujuan pembelajaran, materi ajar, metode pengajaran, sumber belajar dan penilaian hasil belajar.

Pemilihan metode yang tepat tentu saja harus mempertimbangkan banyak hal, seperti kemampuan awal siswa, sarana prasarana, media, kemampuan teacher, dsb. Terdapat beberapa metode mengajar, sehingga dengan mendeskripsikan setiap unsur yang terlibat dalam pembelajaran dapat menunjukkan ciri pembelajaran yang berpusat pada siswa (Student Centered Learning). Terdapat beragam metode pembelajaran untuk student centered diantaranya: Small Group Discussion; Role Play & Simulation; Case Study; Discovery Learning; Self Directed Learning; Cooperatif Learning; Collaborative Learning; Contextual Instructional; Problem based Learning.

Keberhasilan dalam proses pembelajaran lebih terletak pada kemampuan teacher dalam meramu atau mengkombinasi berbagai metode mengajar yang ada. Rencana pembelajaran sangat membantu dalam merencanakan penilaian siswa yang efektif dan efisien karena dasar penyusunan mengacu pada learning objektif yang ingin dicapai. Scriven (!967) membedakan antara evaluasi formatif dan evaluasi sumatif.

Penilaian formatif adalah sangat penting untuk pembelajaran siswa. tanpa informatif umpan balik tentang apa yang mereka lakukan, siswa akan relatif sedikit yang mengggunakan untuk memetakan perkembangan mereka". Kita semua lebih akrab dengan penilaian sumatif, dimana teacher selalu mengukur pencapaian tujuan pembelajaran pada akhir semester. Namun penilaian formatif, memberikan umpan balik kepada siswa yang dapat digunakan untuk meningkatkan pembelajaran mereka. Dengan pemikiran penilaian formatif sebagai penilaian untuk memberikan motivasi siswa belajar sedangkan penilaian sumatif adalah penilaian pembelajaran. Miller's Skill (1990) menggunakan segitiga untuk menggambarkan kompetensi dan dapat dikembangkan untuk penilaian keterampilan klinis. 

Sejumlah metode penilaian, berdasarkan prosedural cocok untuk memberikan umpan balik berdasarkan observasi kinerja siswa pada tempat kerja atau klinik. Beberapa metode penilaian untuk memberikan umpan balik (feedback) di tempat kerja, telah dikembangkan atau di unggulkan diantaranya: Mini Clinical Evaluation Exercise (Mini-CEX); Clinical Encounter Cards (CEC); Objective Structureed Clinical Examintaion (OSCE); Clinical Word Sampling (CWS); Blinded Patient Encounters (BPE); Direct Observation of Procedural Skills (DOPS); Case Based Discussio (CbD); Multi Sources FeedBack (MSF). Hal ini dapat dinilai langsung pada saat peserta didik dengan pengalaman belajar langsung berhadapan dengan pasien.

Memperhatikan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, menurut Winarno, 2009 dalam kompas mengatakan bahwa pengelolaan pendidikan terlalu banyak berbuat kesalahan, yang sebagian besar bersumber dari sikap ketidak pedulian, ketidak pahaman dan sebagain ketidak mampuan. 

Dalam banyak hal kesalahn itu timbul dari gabungan ketiga sumber kesalahan: Indiffence, Ignorance, Incompetence dengan kurang menghargai usaha yang telah dirintis sebelumnya. Perubahan-perubahan hanya menghasilkan kesemuan. Perubahan yang satu hanya mampu menyalahkan perubahan yang lain; bukan memetik hikmahnya apa yang kita perbuat sekarang ialah menyadari untuk menghindari berbuat kesalahan terus menerus. "Bagaimana Caranya...????

Kita dengan ikhlas belajar dari pengalaman, terutama dari kesalahan. Kesalahan oleh siapa pun, kapan pun dan dimana pun. Karena hanya dengan demikian bahwa pengalaman adalah Guru yang Baik.

Banyak pengelola yang terlalu angkuh untuk mengakui keterbatasan mereka, mereka menganggap serba tahu, paling tahu, dan maha tahu. Sehingga merasa tidak layak untuk belajar....dari pengalaman yang salah. Oleh karena itu kita memerlukan sikap Bathiniah yang sehat (Kepedulian, Komitmen yang kuat, Keberanian Moral).

Kita terlalu merasa nyaman hidup diatas panggung seremonial, kenisbihan, kepalsuan dan kemumpungan dan kepura-puraan. Gerak semu yang tidak berujung pangkal, itulah yang bebas kemana-mana menjadi Bola Liar yang sebenarnya tidak pernah dikehendaki akan tetapi umumnya tidak berani menghadapinya. 

Kita takut dinilai mengganggu birokrasi, kita takut menyentuh persoalan yang tampak tidak benar, kita takut pada banyak hal kecil-kecil yang tidak perlu di takuti, apalagi pada hal-hal yang besar dan Fundamental. Dengan berbuat demikian kita turut bersalah. Kita lebih salah karena memberi pembenaran pada yang salah, kita kehilangan keberanian yang diperlukan untuk merintis pembaharuan, pada hal kekuatan Profesional terbentuk dan Mantap menimbulkan keberanian bukan masalah penting lagi. Dengan demikain kepedulian, Komitmen dan Kompetensi yang kuat melahirkan kekuatan Moral untuk merintis Pembaharuan.

Bagaimana Pembelajaran berkualitas, kalau hanya untuk Lulusan Ulangan dan Ujian tetapi tidak bermakna bagi kehidupan dikemudian hari.

Kesiapan Karyawan terhadap Pelatihan

Langkah kedua dari proses perancangan pelatihan adalah mengevaluasi apakah para staf sudah siap untuk belajar. Kesiapan terhadap pelatihan mengacu pada apakah:

1) Para staf memiliki karakteristik-karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, keyakinan, dan motivasi) yang diperlukan untuk mempelajari isi program dan menerapkannya di tempat kerja, serta

2) Lingkungan pekerjaan yang akan mempermudah pembelajaran dan tidak mengganggu kinerja.

Motivasi untuk belajar (motivation to learn) merupakan keinginan dari orang-orang yang dilatih untuk mempelajari isi program pelatihan. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan pencapaian pengetahuan, perubahan perilaku, atau perolehan keterampilan pada program pelatihan. 

Keyakinan Diri

Keyakinan diri (self efficacy) merupakan keyakinan para karyawan bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Penelitian telah menunjukkan bahwa keyakinan diri berkaitan dengan kinerja para program-program pelatihan. Para manajer dapat meningkatkan tingkat keyakinan dari para staf dengan cara:

1. Memberikan para staf untuk mengetahui bahwa tujuan pelatihan adalah mencoba meningkatkan kinerja dari pada mengidentifikasi bidang-bidang dimana para staf tidak mahir.

2. Menyediakan informasi sebanyak mungkin tentang program pelatihan dan tujuan pelatihan sebelum pelatihan sebenarnya

3. Menunjukkan keberhasilan pelatihan para staf kepada rekan kerjanya yang sekarang berada pada pekerjaan-pekerjaan serupa

4. Memberikan umpan balik kepada para staf bahwa pembelajaran di bawah kendalinya dan mereka memiliki kemampuan dan tanggung jawab untuk mengatasi kesulitan-kesulitan pembelajaran yang mereka alami pada program pelatihan.

Memahami berbagai manfaat Pelatihan

Motivasi para staf untuk belajar dapat ditingkatkan dengan mengkomunikasikan kepada mereka tentang berbagai manfaat yang berkaitan dengan pekerjaan potensial, pribadi dan karier yang dapat mereka terima sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Berbagai manfaat tersebut mungkin meliputi cara belajar yang lebih efisien untuk menjalankan proses atau prosedur, membangun hubungan dengan staf yang lain dalam institusi. atau meningkatkan peluang mengejar jalur karier yang berbeda-beda. Berbagai harapan yang tidak terpenuhi tentang program-program pelatihan terbukti memengaruhi motivasi untuk belajar.

Kesadaran akan Kebutuhan Pelatihan

Agar termotivasi untuk belajar pada program-program pelatihan, para staf harus menyadari berbagai kekuatan dan kelemahan dari keterampilannya serta mengaitkan antara program pelatihan dengan perbaikan kelemahannya. 

Agar dapat memastikan bahwa lingkungan pekerjaan meningkatkan motivasi untuk belajar dari orang-orang yang dilatih:

1. Menyediakan materi, waktu, informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, serta alat bantu pekerjaan lain yang diperlukan bagi para staf agar dapat menggunakan keterampilan atau perilaku yang baru sebelum terlibat pada program-program pelatihan.

2. Membicarakan program-program pelatihan institusi secara positif kepada staf.

3. Membiarkan para staf mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan yang baik ketika mereka menggunakan materi pelatihan pada pekerjaan yang baik ketika mereka menggunakan materi pelatihan pada pekerjaannya.

4. Mendorong para anggota kelompok kerja agar satu sama lain terlibat untuk mencoba menggunakan berbagai keterampilan baru ditempat kerja dengan meminta umpan balik serta berbagi pengalaman dan situasi pelatihan di mana materi pelatihan bermanfaat.

5. Memberikan waktu dan peluang kepada para staf untuk mempraktikkan serta menerapkan keterampilan atau perilaku yang baru kepada pekerjaannya.

Motivasi staf untuk belajar pada aktivitas pelatihan dapat dipengaruhi oleh sejauh apa mereka memiliki berbagai keterampilan dasar (basic skills) kemampuan kognitif serta keterampilan membaca dan menulis yang diperlukan untuk memahami isi program pelatihan. Para manajer harus melakukan audit keaksaraan untuk menntukan tingkat keterampilan dasar staf.

Kemampuan kognitif (kognitive ability) meliputi kemampuan pemahaman verbal, kemampuan kantitatif (kecepatan dan keakuratan untuk memecahkan masalah matematika), serta kemampuan penalaran (logika dalam memecahkan masalah) Penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kognitif terkait dengan kinerja yang sukses diseluruh pekerjaan. Pentingnya kemampuan kognitif terhadap keberhasilan pekerjaan meningkat ketika pekerjaan menjadi lebih rumit.

Kemampuan kognitif mempengaruhi kinerja pekerjaan dan kemampuan untuk belajar pada program-program pelatihan. Jika orang yang dilatih tidak memiliki tingkat kemampuan kognitif yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan, mereka tidak akan memiliki kinerja yang baik. Orang-orang yang dilatih dengan tingkat kemampuan kognitif yang rendah mungkin gagal dalam menyelesaikan pelatihan atau pada akhir pelatihan menerima angka-angka yang rendah pada tes mengukur pelajaran yang mereka pelajari.

Kemampuan mebaca, kurangnya tingkat membaca yang sesuai dapat menghambat kinerja dan pembelajaran pada program-program pelatihan. Kesulitan membaca mengacu pada tingkat kesulitan dari materi-materi tertulis. Penilaian kesulitan membaca biasanya meliputi analisis terhadap panjang kalimat dan kesulitan kata. 

Pembelajaran akan mengubah perilaku secara tetap. Bagi para staf program pelatihan harus mencakup prinsip-prinsip pembelajarn tertentu agar mereka dapat memperoleh pengetahuan dan berbagai keterampilan pada program pelatihan serta menerapkan informasi pada pekerjaannya. Para psikologi pendidikan dan industri serta ahli perancangan pengajaran telah mengidentifikasi beberapa kondisi dimana para staf dapat belajar dengan baik.

Berbagai Kondisi Pembelajaran dan Kepentingnannya

Harus mengetahui alasan mereka belajar 

Para staf harus memahami maksud atau tujuan-tujuan dari program pelatihan agar dapat membantunya dalam memahami alasannya membutuhkan pelatihan dan hal-hal yang mereka harapkan untuk dikerjakan.

Materi pelatihan yang bermakna

Motivasi untuk belajar akan meningkatkan ketika pelatihan dikaitkan untuk membantu pembelajaran ( yang berkaitan dengan berbagai tugas pekerjaan, masalah, peningkatan keterampilan saat ini, atau berhadapan dengan pekerjaan atau perubahan pada institusi) Konteks pelatihan harus serupa dengan lingkungan pekerjaan.

Berbagai peluang praktik

orang-orang yang dilatih harus menunjukkan hal-hal yang telah dipelajari (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) agar menjadi lebih nyaman menggunakannya serta dapat memasukkannya ke dalam ingatan. Biarkan orang-orang yang dilatih memilih strategi praktiknya.

Umpan Balik

Umpan balik membantu pembelajar untuk mengubah perilaku, keterampilan, atau menggunakan pengetahuan untuk memenuhi tujuan-tujuan, video, orang-orang lain yang dilatih, dan pelatihan merupakan sumber-sumber umpan balik bermanfaat

Mengamati pengalaman dan berinteraksi dengan orang lain

Orang dewasa paling baik belajar dengan cara melakukan. Memperoleh berbagai sudut pandang yang baru dan wawasan tentang bekerja dengan orang lain. Dapat belajar dengan mengamati berbagai tindakan model atau berbagi pengalaman dengan masyarakat satu sama lain dalam praktik

Kordinasi dan administrasi program yang baik

Menghilangkan berbagai gangguan perhatian yang dapat mengganggu proses pembelajaran seperti panggilan telepon seluler. Memastikan ruangan dikelola secara tepat, nyaman dan sesuai dengan metode pelatihan (kursi yang dapat bergerak untuk latihan-latihan tim) orang-orang yang dilatih harus menerima berbagai pemberitaan tentang tujuan pelatihan, tempat, jam, dan setiap materi yang diterima sebelum pelatihan dimulai seperti kasus atau bacaan.

Memasukkan materi pelatihan ke dalam ingatan

Mempermudah mengingat materi pelatihan setelah mengikuti pelatihan. Contoh meliputi menggunakan peta-peta konsep yang menunjukkan hubungan antara berbagai ide, jenis tinjauan ulang (misalnya menulis, menggambar, dan bermain peran) menggajarkan kata-kata kunci atau memberikan gambaran visual. membatasi pengajaran untuk unit-unit yang dapat dikelola yang tidak melebihi batas-batas ingatan, meninjau ulang dan mempraktikannya selama beberapa hari (selama proses pembelajaran).

Prinsip-Prinsip Pelatihan di Tempat Kerja

Mempersiapkan Pengajaran

1. Memerinci pekerjaan menjadi langkah-langkah yang penting.

2. Mempersiapkan peralatan, materi, dan perlengkapan yang dibutuhkan

3. Memutuskan lamanya waktu yang akan anda curahkan untuk On The Job Training (OJT) dan ketika anda mengharapkan para staf menjadi cakap pada bidang-bidang keterampilan

Pengajaran yang sebenarnya

1. Mengatakan kepada orang-orang yang dilatih tentang tujuan dan tugasnya dan meminta mereka untuk melihat anda menunjukkan hal tersebut.

2. Menunjukkan kepada orang-orang yang dilatih tentang cara melakukannya tanpa berkata apapun.

3. Menjelaskan berbagai hal atau perilaku utama 

4. Menunjukkan kepada orang-orang yang dilatih tentang cara melakukannya lagi.

5. Apakah orang-orang yang dilatih melakukan satu atau lebih dari bagian-bagian tugas serta memuji untuk hasil ulang yang benar.

6. Apakah orang-orang yang dilatih melakukan seluruh tugasnya serta memuji mereka untuk hasil yang benar.

7. Jika membuat kesalahan, apakah orang-orang yang dilatih mempraktikkannya sampai hasil ulang yang akurat telah dicapai.

8. Memuji orang-orang yang dilatih untuk keberhasilannya pada tugas belajar.

Merancang Aktivitas Pelatihan Yang Efektif

Proses perancangan pelatihan (training design process) mengacu pada pendekatan sistematis untuk mengembangkan program-program pelatihan. Perancangan sistem pengajaran (Instructional System Design) dan Model ADDIE --> Analysis Design, Development, Implementation(analisis, perancangan, pengembangan, pelaksanaan, dan evaluasi). 

1. Penilaian Kebutuhan

- Analisis organisasi

- Analisis individu

- Analisis tugas

2. Memastikan kesiapan para staf untuk pelatihan

- Sikap-sikap dan motivasi

- Keterampilan-keterampilan dasar

3. Menciptakan lingkungan pembelajaran 

- Identifikasi tujuan-tujuan pembelajaran dan hasil pelatihan

- Materi yang penuh arti

- Praktik

- Umpan balik

- Pengamatan terhadap orang lain

- Mengatur dan mengkordinasikan program

4. Memastikan pergantian pelatihangi 

- Strategi-strategi manajemen diri

- Dukungan dari rekan kerja dan manajer

5. Memilih metode-metode pelatihan

- metode-metode presentase

- metode-metode pengalaman praktis

- Metode-metode kelompok

6. Mengevaluasi program-program pelatihan

- Identifikasi hasil-hasil pelatihan dan perancangan evaluasi

- Analisis biaya dan manfaat

Penilaian Kebutuhan

Penilaian kebutuhan (needs assessment) mengacu pada proses yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan dibutuhkan? 

Alasan-alasan atau titik-titik tekanan

- Perundang-undangan

- Kurangnta keterampilan-keterampilan dasar

- Kinerja yang tidak bagus

- Teknologi yang baru

- Permintaan-permintaan pelanggan

- Produk-produk yang baru

- Standar-standar kinerja yang lebih tinggi

- Pekerjaan-pekerjaan yang baru

- Pertumbuh atau penyusutan bisnis

- Perluasan bisnis secara luas

Hasil-hasilnya

- Hal-hal yang perlu dipelajari oleh orang-orang yang dilatih

- Orang yang menerima pelatihan

- Jenis-jenis pelatihan

- Kekerapan pelatihan

- Keputusan membeli melawan membuat program pelatihan

- Pilihan-pilihan pelatihan melawan pilihan SDM lainnya

- Cara pelatihan di evaluasi.

Penilai kebutuhan biasanya meliputi: analisis organisasi, analisis individu dan analisis tugas. Analisis organisasi mempertimbangkan konteks dimana pelatihan akan terjadi. artinya Analisis organisasi (organization analysisi) meliputi: menentukan kelayakan pelatihan, menentukan strategi institusi dengan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan, serta dukungan dari para manajer dan rekan kerja untuk aktivitas-aktivitas pelatihan.

Analisis individu (person analysis) meliputi: 

(1) Menentukan apakah ketidak cukupan hasil kinerja berasal dari kurangnya pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan (masalah pelatihan) atau dari masalah motivasi atau perancangan pekerjaan.

(2) Meng identifikasi individu yang membutuhkan pelatihan serta,

(3) Menentukan kesiapan staf untuk pelatihan.

Analisis tugas (Task analysis) meliputi mengidentifikasi tugas-tugas dan pengetahuan, keterampilan serta berbagai perilaku penting yang perlu ditekankan pada pelatihan bagi para staf agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.

Analisis Organisasi

Para manajer harus memperhatikan tiga faktor sebelum memilih pelatihan sebagai pemecahan masalah: arah strstegi institusi; sumber-sumber pelatihan yang tersedia; dukungan dari para manajer dan rekan kerja terhadap aktivitas-aktivitas pelatihan.

Strategi Pelatihan dan Berbagai Inisiatif Pengembangan serta Dampaknya

Membuat variasi Portofolio

- Menggunakan teknologi yang baru seperti internet untuk pelatihan

- Mempermudah proses pembelajaran

- Menyediakan berbagai peluang pembelajaran yang lebih pribadi

Memperluas orang-orang yang dilatih

- Melatih para pelanggan, pemasok dan karyawan

- Menawarkan berbagai peluang pembelajaran bagi para karyawan non manajerial

Mempercepat langkah Pembelajaran Staf

- Mengidentifikasi kebutuhan secara cepat dan memberikan pemecahan masalah pembelajaran yang berkualitas tinggi.

- Mengurangi waktu untuk mengembangkan program-program pelatihan

- Mempermudah akses pada sumber-sumber pembelajaran berdasarkan kebutuhan

Meningkatkan Pelayanan Pelanggan

- Memastikan bahwa para staf memiliki pengetahuan tentang produk dan jasa

- Memastikan bahwa para staf memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berinteraksi dengan para pelanggan.

- Memastikan bahwa para staf memahami perannya dan wewenang pengambilan keputusan

Menyediakan Berbagai Peluang Pengembangan dan Berkomunikasi dengan Para Karyawan

- Memastikan bahwa para staf memiliki berbagai peluang untuk berkembang.

- Memastikan bahwa para staf memahami berbagai peluang karier dan pertumbuhan pribadi.

- Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan ditujukan kepada berbagai kebutuhan staf pada pekerjaan saat ini dan berbagai peluang pertumbuhan

Menangkap dan Berbagi Pengetahuan

- Menangkap wawasan dan informasi dari para staf yang berpengetahuan luas.

- Mengatur dan menyimpan informasi secara logis

- Menyediakan metode-metode agar dapat membuat informasi tersedia.

Menyebarkan Pelatihan dan Pengembangan dengan arah strstegis Institusi

- Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau kompetensi yang dibutuhkan.

- Memastikan bahwa program-program pelatihan dan pengembangan pada saat ini mendukung kebutuhan -kebutuhan strategi institusi

Pertanyaan-Pertanyaan untuk memilih para penjual dan Konsultan

1) Bagaimana produk dan jasa anda sesuai dengan kebutuhan kami ?

2) Berapa banyak dan jenis pengalaman apakah yang dimiliki Institusi anda dalam merancang dan memberikan pelatihan?

3) Keahlian dan pengalaman apakah yang dimiliki oleh karyawan anda?

4) Dapatkah anda memberikan peragaan atau contoh program-program pelatihan yang telah anda kembangkan?

5) Apakah anda memberikan referensi klien kepada siapa anda bekerja?

6) Bukti apakah yang anda miliki tentang program-program kerja anda?

7) Apakah program pelatihan harus disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan institusi?

8) Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan program pelatihan?

9) Berapa harga layanan anda?

10) Metode perancangan pengajaran apakah yang anda gunakan?

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja staf dan Pembelajaran

Karakteristik Individu

- Kemampuan dan keterampilan

- Sikap dan Motivasi

Masukan

- Memahami apa, bagaimana, dan kapan harus bekerja

- Membutuhkan sumber daya (peralatan dan lain lain)

- Adanya campur tangan dari tuntutan-tuntutan pekerjaan lainnya

- Peluang untuk bekerja

Keluaran

- Harapan-harapan terhadap kinerja pembelajaran

Akibat

- Dampak positif/insentif-insentif untuk bekerja

- Beberapa dampak negatif dari bekerja

Umpan Balik

- Umpan balik yang sering dan khusus tentang cara pekerjaan dilakukan.

Total Quality Control

Total Quality Management (TQM) atau disebut Manajemen Mutu Terpadu (MMT) hadir sebagai jawaban atas kebutuhan akan mutu tersebut. Suatu produk dan/atau jasa dibuat sedemikian rupa agar dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggannya. Titik temunya antara harapan dan kebutuhan pelanggaran dengan hasil produk dan/atau jasa itulah yang disebut “bermutu.” Jadi ukuran bermutu tidaknya suatu produk dan/atau jasa adalah pada terpenuhi tidaknya harapan dan kebutuhan pengguna/ pelanggan. Semakin tinggi tuntutan pengguna maka semakin tinggi kualitas mutu tersebut.

Mutu adalah sifat dari benda dan jasa. Setiap orang selalu mengharapkan bahkan menuntut mutu dari orang lain, sebaliknya orang lain juga selalu mengharapkan dan menuntut mutu dari diri kita. Ini artinya, mutu bukanlah sesuatu yang baru, karena mutu adalah naluri manusia. Benda dan jasa sebagai produk dituntut mutunya, sehingga orang lain yang menggunakan puas karenanya. Dengan demikian, mutu adalah paduan sifatsifat dari barang atau jasa, yang menunjukkan kemampuannya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan, baik kebutuhan yang dinyatakan maupun yang tersirat.

Ciri-ciri mutu (sebagai bentuk pelayanan pelanggan) ditandai dengan:(1) ketepatan waktu pelayanan, (2) akurasi pelayanan, (3) kesopanan dankeramahan (unsur menyenangkan pelanggan), (4) bertanggung jawab atassegala keluhan (complain) pelanggan, (5) kelengkapan pelayanan, (6) kemudahanmendapatkan pelayanan, (7) variasi layanan, (8) pelayanan pribadi,(9) kenyamanan, (10) dan ketersediaan atribut pendukung (Slamet, 1999)

Pengendalian mutu, kemajuan teknologi, informasi dan peradaban, mendorong masyarakat dan konsumen semakin selektif dan cenderung untuk mengkonsumsi barang atau jasa yang bermutu baik. Hal ini menciptakan persaingan yang tepat antar Institusi serta mendorong karyawan bekerja efektif dan efisien. Organisasi gaya Jepang, gaya amerika serikat dan gaya Eropa Barat, perlu dipahami untuk mengetahui konsep Total Quality Control.

Dasar Total Quality Control adalah mentalitas, kecakapan dan manajemen partisipatif dengan sikap mental yang mengutamakan kualitas kerja. Mentalitas adalah kesediaan bekerja sungguh-sungguh, jujur dan bertanggung jawab melaksanakan pekerjaannya. 

MENTALITAS DASAR TOTAL QUALITY CONTROL

a) Kerjasama dan Partisipasi

   Agar karyawan mengetahui cara-cara dalam membangun sikap mental dasar di lingkungan pekerjaan masing-masing, tujuannya:

- Berorientasi kepada tanggung jawab kelompok

- Bersedia membuat lebih berpartisipasi dalam bidang yang berhubungan

- Menciptakan kesadaran kelompok

- Dapat saling menghargai antara golongan dan atau tingkatan

 

b) Berorientasi kepada Mutu 

Yang dimaksud dengan mutu/ kualitas adalah

- Disesuaikan dengan permintaan

- Sistemnya adalah pencegahan, sejak awal dikerjakan dengan benar

- Standarnya adalah harus tidak ada kesalahan

- Ukurannya adalah biaya untuk mencapai kualitas

PRINSIP-PRINSIP KUALITAS

- Kepuasan pemakai, jadi berorientasi pada pemakai bukan pada standar

- Mencakup kualitas dari semua jenis pekerjaan

- Merupakan tanggung jawab setiap orang sehingga sejak awal harus dilaksanakan dengan benar

Pengertian Kualitas mencakup

- Produk, orang dan aktivitas

- Biaya

- Pengiriman

- Keselamatan, dan

- Moral

Pengendalian mutu terpadu adalah suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan usaha-usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas dan perbaikan kualitas atau mutu dari berbagai kelompok dalam organisasi.

Tujuan Pelaksanaan Pengelolaan Mutu

1) Pencapaian kebijaksanaan dan target institusi secara efisien

2) Perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa

3) Peningkatan moral, prakarsa, dan kerjasama, karyawan

4) Pengembangan kemampuan tenaga kerja

5) Peningkatan produktivitas dan profibilitas usaha

Manfaat Pelaksanaan Pengendalian Mutu

1) Bagi Karyawan

- Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat, mengenali, permasalahan, dan mencari alternatif pemecahan

- Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi didalam kelompok kerja

- Membiasakan berpikir secara analitis dengan menggunakan teknik quality control

- Peningkatan daya kreativitas

- Peningkatan kepercayaan diri

 

2) Bagi Institusi

- Pengembangan institusi melalui akumulasi gagasan-gagasan perbaikan

- Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan

- Memperbaiki hubungan institusi dengan karyawan

- Partisipasi semua karyawan di dalam membantu terwujudnya tujuan institusi

3) Bagi Konsumen

- Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang bermutu baik

- Konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang atau jasa tersebut

- Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang memenuhi kesehatan dan keselamatan

- Konsumen akan menerima barang sesuai dengan pesanannya

- Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak

Sistem manajemen Total Quality Control meliputi apa yang dimaksud dengan sistem manajemen, kebijakan manajemen, proses kerja gugus TQC, tujuan gugus kerja TQM dan program TQM

Yang dimaksud sistem manajemen

- untuk mengetahui pengetahuan/konsep standar dan sistem manajemen seutuhnya

- dapat memilih cara penerapan yang paling tepat dan efektif

- sistem manajemen memilih tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur piramidal organisasi dan setiap jenjang memiliki tugas membantu penerapan TQC sesuai dengan fungsinya masing-masing

Kebijakan Manajemen

- Dukugan dari manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberi pengarahan

- Dukungan dari manajer menengah untuk berperan serta dalam TQC

- Pengawasan melekat harus diterapkan oleh setiap atasan/sub unit/ kelompok kerja dengan cara yang benar, agar kesalahan dapat diketahui sedini mungkin

Proses Kerja Gugus TQC

- Pengajuan masalah

- Analisis permasalahan

- Mencari pemecahan masalah

- Presentase pada pihak manajer, serta

- Manajer akan meninjau, menelusuri atau meminta tindak lanjut dari presentasi yang dimaksud.

Pelaksanaan Program TQC

Dalam pelaksanaan program TQC terdapat dua hal yang harus diperhatikan agar TQC dapat sukses yaitu dari sisi karyawan dan manajer.

Dari sisi karyawan:

- Menciptakan suasana yang cocok

- Saling memberi informasi dan berkomunikasi

- Dijadikan program suka rela

- Memberi pengarahan dan latihan

- Bersikap terbuka dan positif

- Menyediakan waktu, sarana, fasilitas dan dana

Dari sisi Manajer

- Mengajukan dan menjelaskan program TQC kepada pucuk pimpinan

- Menjelaskan tujuan dan hasil yang akan dicapai

- Mendapat dukungan dari Pucuk Pimpinan

Pelaksanaan TQC di jepang dengan latihan dan pendidikan kepada seluruh tingkatan karyawan, baik pimpinan institusi, tenaga spesialis, maupun pelaksana yang lain. Agar karyawan akan berprestasi bauk sehingga kemajuan jepang lebih cepat.

Dasar-dasar pemecahan masalah

Dewey mengemukakan tiga langkah pemecahan masalah

1) Identifikasi masalah dengan meneliti apa dan bagaimana masalah yang timbul

2) Pengembangan alternatif-alternatif pemecahan masalah yang mungkin dapat menyelesaikan masalah tersebut.

3) Penilaian alternatif terbaik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang dilakukan berdasarkan kriteria yang dipergunakan

H Simon, menyempurnakan pendapat Dewey; evaluasi dan keputusan sejauhmana hasil perbaikan dapat memecahkan masalah yang dihadapi, setelah implementasi di lakukan.

Pemecahan masalah TQC dilakukan dengan Plan, Do, Check and Action yang di jabarkan menjadi delapan langkah:

1) Menentukan prioritas masalah

2) Menjelaskan mengapa masalah itu di prioritaskan

3) Mengenali status masalah

4) Susun langkah-langkah perbaikan

5) Melaksanakan langkah-langkah perbaikan

6) Periksa hasil perbaikan

7) Mencegah terulangnya masalah

8) Menggarap masalah selanjutnya