Salah satu tantangan institusi yang dihadapi pendidikan, mempertahankan staf yang berkualitas. Upaya untuk merekrut dan mempertahankan kualitas staf, namun tujuan tersebut masih sulit dipahami. Kemampuan institusi untuk menjaga staf berkualitas selalu pada gejala tanpa mengatasi sebab-sebab yang mendasari masalah. Yang sering menjadi pertanyaan:
1) Bagaimana mendapatkan staf yang telah direkrut, dilatih dan di budget mereka untuk suatu jabatan tertentu, berkinerja tinggi.
2) Bagaimana mengelola Institusi Pendidikan secara efektif dan efisien. Kepemimpinan, kerjasama tim dan membangun komitmen.
3) Bagaimana sumber daya manusia di kelola untuk memaksimalkan produktivitas dan meningkatkan kreativitas sekaligus mengontrol Budget.
Kita bicara manusia!
Berarti kita bicara perilaku manusia, berasal dari dorongan yang ada didalam diri manusia, sedangkan dorongan merupakan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang ada dalam diri manusia.
Motif manusia merupakan dorongan, keinginan dan tenaga penggerak lainnya yang berasal dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif-motif itu memberi tujuan arah kepada perilaku manusia, juga keinginan yang dilakukan setiap hari. Untuk memahami susunan motif yang mendorong seseorang manusia berbuat sesuatu yang tidak kita mengerti, sering kali tidak mudah. Untuk mengetahui perlu dipahami riwayat dan struktur kepribadian, perbuatannya dan kondisi lingkungan dimana perbuatan itu dilakukan dan saling berhubungan antara ketiga faktor tersebut.
Setiap manusia sudah ditetapkan rezekinya masing-masing. Jangan takut tidak kebagian rezeki dari Allah SWT. Sebagaimana disebutkan dalam (QS.Huud 11:6);
Dan tiada satu pun makhluk yang bergerak (bernyawa di bumi melainkan semuanya di jamin Allah rezekinya. Dia mengetahui tempat kediaman dan tempat penyimpanannya. Semua tertulis dalam kitab Lauh Mahfuz.
Sehingga kita selalu menjaga sesuatu dari yang menyakitkan dan yang membahayakan. Maka kita selalu berupaya menjaga diri dari sesuatu yang menimbulkan dosa yaitu menjauhkan diri dari perbuatan yang dilarang. Untuk membuat perubahan dalam kehidupan kita memerlukan disiplin dan usaha. Untuk meraih harta, kekayaan dan kesuksesan kita harus mengubah kebiasan lama dan cara pikir kita. Jika kita tidak mendisiplinkan diri, maka kita tetap berada dalam kebiasaan lama kita.
Upaya peningkatan kompetensi professional leadership and change management.
Sumber daya manusi yang mempertimbangkan kinerja dikenal sebagai praktek kerja kinerja tinggi. Untuk menghasilkan kinerja tinggi dilakukan analisis jabatan. Pendapat Dale Yoder, 1981 bahwa analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh. Analisis jabatan harus dibedakan dengan analisis pekerjaan. Analisis jabatan Dale Yoder dalam mangkunegara (2009:13) mengemukakan bahwa Job analysis is the procedure by which the facts with respect to each job are systematically discover and noted. It is sometimes called job study, suggesting the care with which tasks, processes, responsibilities, and personal requirement are investigated. Job analysis, which focuses attention on the characteristic of employees, using physical examinations tests, interviews, and other procedures for this purpose.
Tahap – Tahap dasar analisis
Analysisi jabatan yang dikemukakan oleh Andrew J Dubrin (1982) dalam mangkunegara, 2009 sebagai berikut:
1. Pengumpulan informasi latar belakang
Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan dilakukan pengujian terhadap informasi yang ada. Disamping itu dibuat deskripsi jabatan, bagan organisasi informasi tentang upah dan gaji.
2. Pemilihan kedudukan yang representative
Tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan
3. Pengumpulan data dan analysis jabatan
Tahap ini merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skills pegawai
4. Pengembangan deskripsi jabatan
Tahap ini merupakan tahap pengembangam deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan institusi
5. Pengembangan spesifikasi jabatan
Tahap ini diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat-sifat, bakat, skills, dan pengalaman pegawai.
Analisis jabatan dapat disimpulkan sebagai upaya sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan tertentu mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan bentuk jabatan tertentu. Tujuan dari analisis jabatan adalah untuk mengumpulkan jawaban terhadap enam pertanyaan pokok berikut ini:
1) Apa yang dilakukan seorang pekerja?
2) Bagaimana dia melakukannya?
3) Kapankah pekerjaan harus diselesaikan?
4) Dimana pekerjaan harus dilaksanakan?
5) Bantuan apa yang diperlukan?
6) Persyaratan apa yang harus dipehuni untuk melaksanakan pekerjaan?
Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan menurut Ghiselli dan Brown (1955)ada dua yaitu: mengenai jabatan dan mengenai pegawai.
I Mengenai Jabatan
a) Nama jabatan
b) Metode dan Prosedur kerja
c) Kondisi fisik dalam lingkungan kerja
d) Hubungan antara pekerja yang satu dengan pekerja yang lainnya
e) Kondisi-kondisi penerimaan pegawai
II Mengenai Pegawai
a) Ciri-Ciri jasmani pegawai
- Kesehatan
- Kekuatan dan daya tahan tubuh
- Ukuran tubuh
- Keterampilan
- Kekurangan jasmani yang dapat diterima
b) Ciri-ciri Rohani pegawai
- Fungsi alat indera
- Kecakapan dan kemampuan
- Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi
c) Latar belakang pegawai
- Pendidikan umum
- Pengalaman kerja sebelumnya
- Inservices Training
Kegunaan dari informasi analsisi jabatan dapat dirinci sebagai berikut: 1) Perekrutan dan seleksi, analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut dan dipekerjakan. 2) Kompensasi, informasi jabatan juga pada hakikatnya untuk memperkirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada keterampian dan tingka pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan, tingkat tanggung jawab dan lain-lain. 3) Penilaian kinerja, suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerja. Sering melalui analisis jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.4) Pelatihan, informasi analisis jabatan digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan keterampilan dan oleh karena itu pelatihan yang dituntut (Dessler, 1997)
Ada dua jenis analisis jabatan yakni: (1) Deskripsi jabatan tradisionla (Traditional job description), dan (2) Deskripsi jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description).
1) Analysis jabatan Tradisional
Model tradisional hanya berkisar pada tiga aspek yaitu: (i) Tanggung jawab (responsibilities), merinci kedudukan suatu organisasi harus bertanggung jawab dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian pelaksanaan; (ii) kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan; dan (iii) kualifikasi (qualification) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2) Analysis jabatan yang berorientasi hasil
Analisis jabatan yang berorientasi pada hasil (results oriented job description) ini juga dinamakan output-oriented job description, merupakan program oriented budgets, sementara uraian pekerjaan tradisional lebih mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas.
Analisis jabatan yang berorientasi hasil berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi, dan keterlibatan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu analisis jabatan memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan:
a) Task, perilaku, kewajiban atau fungsi penting bagi suatu pekerjaan?
b) Conditions, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c) Standars, harapan penampilan objektif apa yang diberikan pada setiap tugas, dibuat menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tugas orgaisasi.
d) SKAs, (Skills, Knowledge, and ability) Kecakapan apa/ pengetahuan dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas pada standar minimal.
e) Qualification, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Kelebihan model yang berorientasi pada hasil
1) Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personal terhadap output-output organisasi bagi perencana program.
2) Model ini memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan management by objective (MBO) yang ditetapkan untuk mengadakan evaluasi terhadap penampilan pekerja secara lebih objektif.
3) Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan penampilan organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.
4) Meningkatkan dampak dari para manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan pekerja dari pada membatasi dampak mereka pada kedudukan manajemen.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar