Behavioral Organization

      Suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksud bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja organisasi. Struktur organisasi menggambarkan dua jenis kegiatan yaitu: kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. bagaimana mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kotribusinya yang maksimal. Berbagai langkah dan prosedur biasanya terdiri dari; Perencanaan ketenagaan, Rekruitmen, Seleksi, Masa percobaan, Prajabatan, Pengangkatan dan Penempatan, Pembinaan karier, pelatihan dan pendidikan. 

Fungsi Manajemen:

Perencanaan(Planning)

     Termasuk menentukan tujuan, menetapkan strategi dan mengembangkan rencana untuk mengkordinasikan kegiatan

Pengorganisasian(Organizing)

     Menentukan apa tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya, bagaimana tugas-tugas di kelompokkan dan laporkan kepada siapa dan dimana keputusan dibuat.

Memimpin(Leading)

     Termasuk memotivasi karyawan, mengarahkan orang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif dalam memecahkan masalah

Pengendalian(Controling)

     Memantauan kegiatan untuk memastikan mereka sedang mencapai tujuan yang telah direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang signifikan. 

Variabel independent organisasi: Individual, Group and organizatin system

The Indivual

- Foundation for individual behavior

- Values, Attitudes, and Job satisfaction

- Personality and emotions

- Perception and individual decision making

- Basic motivation Concepts

- Motivation: From Concepts to applications

The Group

- Foundations of group behavior

- Understanding work Team

- Communications

- Leadership and Trust

- Power and Politics

- Conflict and Negitiation

The Organization System

- Foundation of organization struktur

- Work Design and Technology

- Human Resources Policies and Practices

- Organization Culture

Manager: menyelesaikan sesuatu melalui orang lain, mereka membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengarahkan kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan. Hal ini membutuhkan Human skills, untuk bekerja dengan memahami dan memotivasi orang lain baik secara individu maupun dalam kelompok. Manajer menyelesaikan sesuatu melalui orang lain mereka harus memiliki Human skills untuk berkomunikasi dan memotivasi serta mendelegasikan pekerjaan.

Conceptual skill, kemampuan mental untuk menganalisis dan mengdiagnosis situasi kompleks. manajer harus mempelajari tiga (3) faktor yakni: Individu, Kelompok dan Struktur Organisasi. Pimpinan dapat menerapkan pengetahuan yang didapat tentang perilaku individu, kelompok dan efek dari struktur organisasi dalam rangka untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif. Kontribusi disiplin perilaku organisasi adalah ilmu perilaku yang digunakan yaitu sejumlah disiplin ilmu perilaku: Psikologi, Sosial, antropologi dan ilmu politik.

      Tujuan fungsional yang ingin dicapai adalah tersedianya sumber daya manusia yang tidak saja ahli, terampil dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, akan tetapi juga memiliki berbagai kompetensi yang tercermin pada kesetiaan kepada organisasi, dedikasi pada tugas, kesediaan bekerja sama. Motif seseorang memasuki berbagai organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kebutuhan pribadinya. 

      John D.Miller, Management is the process of directing and facilitating the work of people organized in formal groups to achieves desired goal (Manajemen adalah proses pengarahan dan pemberian fasilitas kerja orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan yang dikehendaki). Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian seorang manajer mengkoordinasikan sejumlah aktivitas orang lain, meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, pengarahan dan pengendalian. 

      Seorang manajer atau pemimpin hendaknya mampu menjalankan fungsi-fungsi manajemen sebagaimana mestinya agar mencapai tujuan secara berdaya guna dan berhasil guna, artinya seorang manajer hendaknya dapat menjalankan fungsi perencanaan (planning), mampu mengorganisasikan (organizing), mampu menyusun dan mengatur staf (staffing), seharusnya memberi pengarahan (directing) kemana arah tujuan organisasinya atau pekerjaannya, pintar melakukan hubungan koordinasi (coordinating) dengan segala pihak yang terkait dengan pekerjaan dan tujuan, dan melaksanakan pengamatan dan penilaian (evaluation), pengendalian dan pengawasan (controlling) supaya pelaksanaan pekerjaan tetap sesuai rencana, menghindari penyimpangan-penyimpangan.

      Nah...sekarang...bapak ibu silahkan, menginstrospeksi berdasarkan penilaian staf bapak – ibu dari fungsi manajemen, posisi dimana yang bapak ibu merasa ada kesenjangan. Pernahkah..., kita bersama staf kita duduk bersama santai-santai sambil membuat perencanaan bersama untuk bagian yang kita pimpin, Bagaimana kalau tidak ada perencanaan, tiba-tiba hanya ada aktivitas kerja/ kegiatan-kegiatan sana-sini terus kita mau mengevaluasi atau mengukur tingkat ketercapaian kita di posisi mana...??? Caranya bagaimana...?

      Unsur manajemen mana yang lebih banyak kita gunakan, Men (tenaga yang dimanfaatkan), Money (anggaran yang dibutuhkan), Materials (materi yang diperlukan), Machines (mesin atau alat yang dipergunakan dalam berproduksi), Metode (Cara yang digunakan dalam bekerja), Marketing (pasar dan pemasaran hasil produk mana yang dihasilkan). Program kita tidak bisa jalan kalau enam unsur ini tidak stabil karena hubungan fungsi dan unsur manajemen kabuuuuurrrrr! Apa yang terjadi...????

      Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen organisasi pegawai perlu ditingkatkan dengan cara mengembangkan budaya organisasi dan kecerdasan emosional. Budaya organisasi dapat dikembangkan dengan meningkatkan kepedulian pimpinan untuk memberikan apresiasi positif kepada pegawai yang berprestasi dan menyediakan forum khusus sebagai media untuk menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam organisasi. Selain itu, perlu dikembangkan suatu kebersamaan di antara pegawai yang didasarkan atas kepentingan bersama dan perasaan kebersamaan melalui keteladanan pimpinan, pembentukan teamwork, melakukan mindsetting, dan kegiatan outbond. Untuk pengembangan kecerdasan emosional dapat dilakukan.

     Persaingan sehat harus diciptakan dan dibina agar organisasi kreativitas, introspeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan organisaso, karyawan dan masyarakat tercapai. Konflik harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkin, supaya tetap terwujud kerjasama yang baik, terhindar dari ketegangan dan perpecahan diantara sesama karyawan. Persaingan yang kurang sehat akan menimbulkan konflik, sedangkan yang tidak dapat diselesaikan akan mengakibatkan perpecahan sehingga tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat tetap tercapai.

     Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap institusi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan institusi. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangka sikap-sikap negatif hendaknya di hindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan yang dikenal kepuasan kerja, stress, dan frustrasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya.

     Stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stress karyawan perlu sedini mungkin diataso oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan institusi dapat diatasi. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Faktor-faktor penyebab stress karyawan antara lain:

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan

2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

5) Balas jasa yang terlalu rendah

6) masalah-masalah keluarga seperti anak, isteri, suami, mertua,dll

Productivity:

     A performance measure that includes effectiveness and efficiency

Effectiveness

     Achievement of Goal

Efficiency

     The ratio of effective output to the input required to achieve it

Role Model of Teacher

Upaya untuk mewujudkan pendidikan karakter, budaya dan moral, tentulah sosok Ki Hadjar Dewantara menjadi rujukan utama. Bapak pendidikan bangsa Indonesia ini telah merintis tentang konsep tri pusat pendidikan yang membangun konstruksi fisik, mental, dan spiritual yang handal dan tangguh dimulai dari; (i) lingkungan keluarga; (ii) lingkungan sekolah; dan (iii) lingkungan masyarakat. Ketika pendidikan di lingkungan keluarga mulai sedikit diabaikan dan dipercayakan pada lingkungan sekolah, serta lingkungan sosial yang semakin kehilangan kesadaran bahwa aksi mereka pada dasarnya memberikan pengaruh yang cukup besar pada pendidikan seorang individu

Isu pendidikan karakter menjadi tema peringatan hari Pendidikan Nasional 2010, melainkan lebih disebabkan oleh keprihatinan kita terhadap praksis pendidikan yang semakin hari semakin tidak jelas arah dan hasilnya. Pendidikan yang dalam UU No. 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (pasal 3). Hanya dalam kenyatan, justru banyak warga negara yang tidak berakhlak mulia (sejenis korupsi, penyalahgunaan narkoba, dan kekerasan), kurang mandiri (konsumtif), tidak bertanggung jawab, dan kasus lain yang justru bertentangan dengan tujuan pendidikan nasional.

Apa yang salah dengan pendidikan….??? sehingga setelah lebih dari enampuluh tahun Indonesia merdeka, pendidikan nasional belum mampu berfungsi menunjang tumbuhnya bangsa yang berkarakter? Selama masalah pendidikan dibiarkan mengelinding bebas, sehingga siapapun boleh dan berhak mengulas masalah pendidikan dengan versinya masing-masing tanpa landasan falsafah yang memadai, maka potret pendidikan kita akan semakin carut-marut.

Istilah “karakter” dalam bahasa Yunani dan Latin, character berasal dari kata charassein yang artinya ‘mengukir corak yang tetap dan tidak terhapuskan’. Watak atau karakter merupakan perpaduan dari segala tabiat manusia yang bersifat tetap sehingga menjadi tanda khusus untuk membedakan orang yang satu dengan yang lain. Menurut Suyanto (2010) karakter adalah cara berpikir dan berperilaku yang menjadi ciri khas tiap individu untuk hidup bekerja sama, baik dalam lingkungan keluarga, masyarakat, bangsa dan negara. Individu yang berkarakter baik adalah individu yang bisa membuat keputusan dan siap mempertanggungjawabkan tiap akibat dari keputusan yang ia buat. Hal ini sebagaimana dituturkan oleh Yaumi (2010), bahwa karakter menggambarkan kualitas moral seseorang yang tercermin dari segala tingkah lakunya yang mengandung unsur keberanian, ketabahan, kejujuran, dan kesetiaan, atau perilaku dan kebiasaan yang baik. Karakter ini dapat berubah akibat pengaruh lingkungan, oleh karena itu perlu usaha membangun karakter dan menjaganya agar tidak terpengaruh oleh hal-hal yang menyesatkan dan menjerumuskan. Menurut Dewantara (2009) karakter itu terjadi karena perkembangan dasar yang telah terkena pengaruh ajar

Pendidikan karakter adalah upaya yang terencana untuk menjadikan peserta didik mengenal, peduli dan menginternalisasi nilai-nilai sehingga peserta didik berperilaku sebagai insan kamil, dimana tujuan pendidikan karakter adalah meningkatkan mutu penyelenggaraan dan hasil pendidikan di sekolah melalui pembentukan karakter peserta didik secara utuh, terpadu, dan seimbang, sesuai standar kompetensi lulusan. Adapun nilai-nilai yang perlu dihayati dan diamalkan oleh guru saat mengajarkan mata pelajaran di sekolah adalah: religius, jujur, toleran, disiplin, kerja keras, kerja cerdas, kreatif, mandiri, demokratis, rasa ingin tahu, semangat kebangsaan, cinta tanah air, menghargai prestasi, bersahabat/komunikatif, cinta damai, senang membaca, peduli sosial, peduli lingkungan, dan tanggung jawab.

Ki Hadjar Dewantara mengatakan, yang dinamakan “budipekerti” atau watak atau dalam bahasa asing disebut “karakter” yaitu “bulatnya jiwa manusia” sebagai jiwa yang “berasas hukum kebatinan”. Orang yang memiliki kecerdasan budipekerti itu senantiasa memikir-mikirkan dan merasa-rasakan serta selalu memakai ukuran, timbangan, dan dasar-dasar yang pasti dan tetap. Itulah sebabnya orang dapat kita kenal wataknya dengan pasti; yaitu karena watak atau budipekerti itu memang bersifat tetap dan pasti.

Lebih lanjut Ki Hadjar Dewantara mengatakan bahwa; Pendidikan ialah usaha kebudayaan yang bermaksud memberi bimbingan dalam hidup tumbuhnya jiwa raga anak agar dalam kodrat pribadinya serta pengaruh lingkunganannya, mereka memperoleh kemajuan lahir batin menuju ke arah adab kemanusiaan (Ki Suratman, 1987: 12). Sedang yang dimaksud adab kemanusiaan adalah tingkatan tertinggi yang dapat dicapai oleh manusia yang berkembang selama hidupnya. Artinya dalam upaya mencapai kepribadian seseorang atau karakter seseorang, maka adab kemanusiaan adalah tingkat yang tertinggi

Alam keluarga adalah pusat pendidikan yang pertama dan terpenting. Sejak timbul adab kemanusiaan hingga kini, hidup keluarga selalu mempengaruhi bertumbuhnya budi pekerti atau karakter dari tiap-tiap manusia. Alam perguruan merupakan pusat perguruan yang teristimewa berkewajiban mengusahakan kecerdasan pikiran (perkembangan intelektual) beserta pemberian ilmu pengetahuan (balai-wiyata). Alam kemasyarakatan atau alam pemuda merupakan kancah pemuda untuk beraktivitas dan beraktualisasi diri mengembangkan potensi dirinya.

Dalam pendidikan dikenal filsafat Jawa dengan istilah cipta rasa karsa. Cipta merujuk kepada struktur logika yang berupaya untuk memperoleh nilai kebenaran. Rasa merujuk kepada struktur estetika yang berupaya untuk memperoleh nilai keindahan. Karsa merujuk kepada struktur etika yang berupaya untuk memperoleh nilai kebaikan. Cipta-rasa-karsa, logika-etikaestetika dan kebenaran-keindahan-kebaikan merupakan satu kesatuan yang dapat membuat kehidupan menjadi selaras, serasi dan seimbang seperti prasapa Sultan Agung dalam Serat Sastra Gendhing : mangasah mingising budi, memasuh malaning bumi. Sebuah tertib social yang didukung oleh hubungan harmonis antara jagad gumelar (makrokosmos) dan jagad gumulung (mikrokosmos).

Peran Guru dan Dosen

Dalam bukunya Educating for Character, menekankan pentingnya diperhatikan tiga komponen karakter yang baik yakni pengetahuan tentang moral (moral knowing), perasaan tentang moral (moral feeling) dan tindakan moral (moral action). Unsur pengertian moral adalah kesadaran moral, pengertian akan nilai, kemampuan untuk mengambil gagasan orang lain, rasionalitas moral (alasan mengapa harus melakukan hal itu), pengambilan tentang keputusan berdasarkan nilai moral, dan pengertian mendalam tentang dirinya sendiri. Segi pengertian atau kognitif ini cukup jelas dapat dikembangkan dalam pendalaman bersama di kelas maupun masukan orang lain. Dari segi kognitif ini, siswa dibantu untuk mengerti apa isi nilai yang digeluti dan mengapa nilai itu harus dilakukan dalam hidup mereka. Dengan demikian siswa sungguh mengerti apa yang akan dilakukan dan sadar akan apa yang dilakukan.

Unsur tindakan moral adalah kompetensi (kemampuan untuk mengaplikasikan keputusan dan perasaan moral dalam tindakan konkret), kemauan, dan kebiasaan. Tanpa kemauan kuat, meski orang sudah tahu tentang tindakan baik yang harus dilakukan, ia tidak akan melakukaknnya. Dalam pendidikan karakter, kemampuan untuk melaksanakan dalam tindakan nyata, disertai kemauan dan kebiasaan melakukan moral harus dimunculkan dan ditingkatkan. Dengan demikian tampak jelas bahwa pendidikan karakter diperlukan ketiga unsur pengertian, perasaan, dan tindakan harus ada. Pendidikan karakter yang terlalu fokus pada pengembangan kognitif tingkat rendah, perlu dilengkapi dengan pengembangan kognitif tingkat tinggi sampai subjek didik memiliki keterampilan membuat keputusan moral yang tepat secara mandiri, memiliki komitmen yang tinggi untuk bertindak selaras dengan keputusan moral tersebut, dan memiliki kebiasaan (habit) untuk melakukan tindakan bermoral

Mengutip Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen; Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sedangkan Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat Berarti dalam pembelajaran Guru dan Dosen adalah orang Intelektual sehingga dalam mentransformasi ilmu pengetahuan memperhatikan dasar ilmu pengetahuan. 

Logika mengajarkan agar manusia berfikir secara teratur dan runtut serta sistematik agar dapat mengambil kesimpulan yang benar. Di dalam kehidupan sehari-hari orang selalu mengambil kesimpulan. Agar dapat mengambil kesimpulan yang benar, maka alat yang digunakan juga harus tepat. Alat tersebut dapat diperoleh dalam ilmu logika. Karena logika berisi tuntunan agar dalam mengambil kesimpulan mendasarkan diri atas hukum-hukum tertentu. Dengan cara mempelajari hukum-hukum tersebut orang akan dapat mengemukakan pendapatnya serta menyimpulkan dengan tertib, benar, teratur dan logis. Hal ini akan nampak dalam diskusi, dialog, tukar pendapat, tulismenulis, seminar dan lokakarya. Mempelajari logika sebagai salah satu cabang filsafat akan besar manfaatnya.

Epistemologi adalah teori tentang pengetahuan. Dalam epistemologi yang dibahas adalah objek pengetahuan, sumber, dan alat untuk memperoleh pengetahuan, kesadaran dan metode, validitas pengetahuan, dan kebenaran pengetahuan. Epistemologi berkaitan dengan pemilihan dan kesesuaian antara realisme tentang objek secara terpilah dalam term objek real, fenomena, pengalaman, dan indra dan lainnya. Semua aliran epistemologi meletakkan beberapa oposisi sebagai penyusun teori pengetahuan. Adapun tujuannya adalah meletakkan hal yang memungkinkan bagi suatu pengetahuan. Landasan epistemologi ilmu yang tercermin secara operasional dalam metode ilmiah merupakan cara ilmu memperoleh dan menyusun tubuh pengetahuannya berdasarkan : (1) kerangka pemikiran yang bersifat logis dengan argumentasi yang bersifat konsisten dengan pengetahuan sebelumnya yang telah berhasil disusun; (2) menjabarkan hipotesis yang merupakan deduksi dari kerangka pemikiran tersebut dan (3) melakukan verifikasi terhadap hipotesis termasuk untuk menguji kebenaran pernyataan secara faktual.

Secara garis besar, ada dua aliran pokok dalam epistemologi. Pertama adalah idealism atau lebih populer dengan sebutan rasionalisme, yaitu suatu aliran pemikiran yang menekankan pentingnya peran akal, idea, category, form, sebagai sumber ilmu pengetahuan. Di sini peran pancaindera dinomorduakan. Sedangkan aliran yang kedua adalah realisme atau empirisme yang lebih menekankan peran ilmu pengetahuan. Di sini peran akal dinomorduakan

Memperhatikan budaya orang jawa dan prinsip kepemimpinan terhadap orang Jawa menuntut agar pemimpin selain memimpin secara formal juga pemimpin agama agar berkah dan adiluhung di depan pengikutnya. Kepemimpinan yang agamis selalu mementingkan kepentingan orang banyak dan menyantuni orang lemah. Mereka inilah ynag membuat pemimpin menjadi aji 'berharga'. Pada hakekatnya, orang Jawa lampau tidak membedakan antara sikap-sikap religius dan buan religius. Bahkan interaksi-interaksi sosial sekaligus merupakan sikap terhadap alam. Sebaliknya sikap terhadap alam sekaligus mempunyai relevan sosial. Antara pekerja, interaksi dan doa tidak ada perbedaan prinsip hakiki. Dengan demikian, lingkungan dalam pandangan Orang Jawa masa lampau menjadi sesuatu yang amat penting. Dia merupakan basis kehidupan yang meliputi individu, masyarakat dan alam sekitarnya. Kesemua unsur lingkungan itu menyatu dalam alam adi kodrati (supernatural).

Akal digunakan sebagai sarana manusia untuk mencapai tujuan kesempurnaan. Oleh sebab itu, perilaku hidup manusia harus berpedoman pada akal, karena akal itulah sebagai alat yang menerangi untuk tujuan kesempurnaan. Menurut tokoh aliran ini, Zeno, bahwa orang wajib menahan hawa nafsunya dan membatasi keinginan. Mereka menghendaki agar manusia itu jangan sampai mengikuti syahwatnya, tetapi hendaknya melatih diri sanggup hidup sengsara karena melarat, terbuang dan dibenci oleh pendapat umum, lalu menyediakan dirinya untuk memikulnya, sehingga jiwanya tidak terkejut dan gelisah atau natural.

Teori kebenaran menyatakan bahwa suatu pengetahuan mempunyai nilai benar apabila pengetahuan itu mempunyai saling kesesuaian dengan kenyataan yang Dalam kitab Paramayoga karya R.Ng. Ranggawarsita, seorang pujangga istana Kraton Surakarta Hadiningrat, disebutkan konsep serta atribut yang melekat pada diri raja. Dijelaskan bahwa raja adalah narendra gung binathara, mbahu dhendha nyakrawati, ambeg adil paramarta, mamayu hayuning bawana. Artinya,raja besar laksana dewata dari kahyangan yang memegang hukum dan pemerintahan, senantiasa bersikap adil serta kasih sayang, dan membuat aman tenteram dunia. Raja mesti mempunyai sifat ambeg adil paramarta, yaitu menegakkan keadilan tanpa pandang bulu, dengan pertimbangan akal sehat, belas kasih serta ketulusan hati. Kepastian hukum dalam bernegara akan mendorong tiap-tiap individu untuk bertindak tertib sesuai dengan norma dan kaidah yang telah disepakati bersama. Dalam pepatah Melayu popular dengan ungkapan raja adil raja disembah, raja lalim raja disanggah. Dalam menegakkan keadilan itu pula raja wajib menggunakan hati nurani dan nilai kemanusiaan.

Prasaja mempunyai banyak arti yaitu terbuka, hidup seadanya dan sederhana. Hidup prasaja bukan berarti kekurangan dan miskin, tetapi berusaha menyesuaikan dengan lingkungan. Orang yang menjalani hidup prasaja tidak mau menonjolkan diri, bermewah-mewahan dan menghindari pamer. Dia mampu bertingkah laku andhap asor, mengendalikan keinginan, suka mengalah, namun dalam hal prestasi mau berjuang secara sungguh-sungguh. Kerja keras dan jujur senantiasa menyertai kehidupan yang prasaja. Mencari uang itu sulit, mengumpulkan harta kekayaan itu memerlukan perjuangan yang gigih dan kerja keras yang tekun. Hidup prasajamemerlukan kehati-hatian.

Self Management

Disiplin Kerja Pegawai

Memperhatikan Peraturan Pemerinta RI No.53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sebagai seorang pemimpin yang bertanggung jawab dan berdisiplin untuk mencapai visi dan misi institusi hendaknya mampu membuat suatu regulasi tentang sumber daya manusia institusi. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

Fenomena pegawai negeri sipil, rata-rata dalam bekerja tidak mengetahui dan memahami Peraturan dan Perundang-undangan yang berlaku secara global di Republik Indonesia dan secara Institusional. Hal ini mempengaruhi motivasi dan kinerja pegawai, sehingga pegawai dengan semena-mena masuk dan pulang kantor seperti di perusahaan pribadi yang tidak beraturan. Memperhatikan PP RI No.53 Tahun 2010 Pasal 3 ayat 11. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja; ayat 12. mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan; ayat 13. menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya;ayat 14. memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat; ayat 15. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas; ayat 16. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan ayat 17. menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

Memperhatikan Peraturan dan Situasi atau keadaan yang ada berarti ada suatu kesenjangan yang nyata secara empiris, apakah para pemimpin menyadari hal ini sebagai suatu masalah atau hanya sebagai suatu tradisi budaya alamiah pegawai negeri sipil.  Selain PP No.53 Tahun 2010 kita memperhatikan Peraturan Pemerintah RI Nomor 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Golongan ruang adalah golongan ruang gaji pokok sebagaimana diatur dalam ketentu peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang gaji Pegawai Negeri Sipil. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jaw wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka menjalankan tugaspokok dan fungsi keahlian  dan/atau keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi. PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL, pasal 5 Persyaratan untuk dapat diangkat: dalam jabatan struktural, adalah:

a)       berstatus Pegawai Negeri Sipil;

b)       serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan;

c)       memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;

d)       semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;

e)       memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan

f)         sehat jasmani dan rohani.

Pasal 6

Di samping persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5, Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang dimiliki.

Begitu buanyak Peraturan Pemerintah di Keluarkan tetapi Implementasi dan Tindak lanjut dari pelaksanaan peraturan-peraturan belum nampak sama sekali. Apakah hal ini hanya semacam SLOGAN Cuantik yang menghiasi para pimpinan sebagai assesoris jabatan.

Menurut Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan Institusi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam memimpin jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit karena banyak factor yang mempengaruhinya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan Institusi dan norma-norma social yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di Institusi. Dengan  tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan institusi, jelas institusi sulit mencapai tujuannya, jika pegawai tidak mematuhi peraturan-peraturan institusi. Kedisiplinan suatu institusi dikatakan baik, jika sebagian besar pegawai mentaati peraturan-peraturan yang ada.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan institusi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua pegawai. Dengan keadilan dan ketegasan sasaran akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi pegawai.

Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah di gariskan oleh Institusi. Tujuannya untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara diri terhadap peraturan-peraturan Institusi. Pemimpin Institusi mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi, semua pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam institusi.

Pendekatan Disiplin Kerja Bertujuan

1)       Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

2)       Disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan perilaku

3)       Disiplin di tunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

4)       Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.

Indikator-Indikator Kedisiplinan

1)       Tujuan dan kemampuan

2)       Teladanan pimpinan

3)       Balas Jasa

4)       Keadilan

5)       Waskat

6)       Sanksi Hukuman

7)       Ketegasan

8)       Hubungan kemanusiaan.

Educational Leadership and change management

Salah satu tantangan institusi yang dihadapi pendidikan, mempertahankan staf yang berkualitas. Upaya untuk merekrut dan mempertahankan kualitas staf, namun tujuan tersebut masih sulit dipahami. Kemampuan institusi untuk menjaga staf berkualitas selalu pada gejala tanpa mengatasi sebab-sebab yang mendasari masalah. Yang sering menjadi pertanyaan:

1) Bagaimana mendapatkan staf yang telah direkrut, dilatih dan di budget mereka untuk suatu jabatan tertentu, berkinerja tinggi.

2) Bagaimana mengelola Institusi Pendidikan secara efektif dan efisien. Kepemimpinan, kerjasama tim dan membangun komitmen.

3) Bagaimana sumber daya manusia di kelola untuk memaksimalkan produktivitas dan meningkatkan kreativitas sekaligus mengontrol Budget.

Kita bicara manusia!

Berarti kita bicara perilaku manusia, berasal dari dorongan yang ada didalam diri manusia, sedangkan dorongan merupakan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang ada dalam diri manusia. 

Motif manusia merupakan dorongan, keinginan dan tenaga penggerak lainnya yang berasal dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif-motif itu memberi tujuan arah kepada perilaku manusia, juga keinginan yang dilakukan setiap hari. Untuk memahami susunan motif yang mendorong seseorang manusia berbuat sesuatu yang tidak kita mengerti, sering kali tidak mudah. Untuk mengetahui perlu dipahami riwayat dan struktur kepribadian, perbuatannya dan kondisi lingkungan dimana perbuatan itu dilakukan dan saling berhubungan antara ketiga faktor tersebut.  

Setiap manusia sudah ditetapkan rezekinya masing-masing. Jangan takut tidak kebagian rezeki dari Allah SWT. Sebagaimana disebutkan dalam (QS.Huud 11:6);

Dan tiada satu pun makhluk yang bergerak (bernyawa di bumi melainkan semuanya di jamin Allah rezekinya. Dia mengetahui tempat kediaman dan tempat penyimpanannya. Semua tertulis dalam kitab Lauh Mahfuz.

Sehingga kita selalu menjaga sesuatu dari yang menyakitkan dan yang membahayakan. Maka kita selalu berupaya menjaga diri dari sesuatu yang menimbulkan dosa yaitu menjauhkan diri dari perbuatan yang dilarang. Untuk membuat perubahan dalam kehidupan kita memerlukan disiplin dan usaha. Untuk meraih harta, kekayaan dan kesuksesan kita harus mengubah kebiasan lama dan cara pikir kita. Jika kita tidak mendisiplinkan diri, maka kita tetap berada dalam kebiasaan lama kita. 

Upaya peningkatan kompetensi professional leadership and change management.

 Sumber daya manusi yang mempertimbangkan kinerja dikenal sebagai praktek kerja kinerja tinggi. Untuk menghasilkan kinerja tinggi dilakukan analisis jabatan. Pendapat Dale Yoder, 1981 bahwa analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh. Analisis jabatan harus dibedakan dengan analisis pekerjaan. Analisis jabatan Dale Yoder dalam mangkunegara (2009:13) mengemukakan bahwa Job analysis is the procedure by which the facts with respect to each job are systematically discover and noted. It is sometimes called job study, suggesting the care with which tasks, processes, responsibilities, and personal requirement are investigated. Job analysis, which focuses attention on the characteristic of employees, using physical examinations tests, interviews, and other procedures for this purpose.

Tahap – Tahap dasar analisis

Analysisi jabatan yang dikemukakan oleh Andrew J Dubrin (1982) dalam mangkunegara, 2009 sebagai berikut:

1. Pengumpulan informasi latar belakang

Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan dilakukan pengujian terhadap informasi yang ada. Disamping itu dibuat deskripsi jabatan, bagan organisasi informasi tentang upah dan gaji.

2. Pemilihan kedudukan yang representative

Tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan

3. Pengumpulan data dan analysis jabatan

Tahap ini merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skills pegawai

4. Pengembangan deskripsi jabatan

Tahap ini merupakan tahap pengembangam deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan institusi

5. Pengembangan spesifikasi jabatan

Tahap ini diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat-sifat, bakat, skills, dan pengalaman pegawai.

      Analisis jabatan dapat disimpulkan sebagai upaya sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan tertentu mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan bentuk jabatan tertentu. Tujuan dari analisis jabatan adalah untuk mengumpulkan jawaban terhadap enam pertanyaan pokok berikut ini:

1) Apa yang dilakukan seorang pekerja?

2) Bagaimana dia melakukannya?

3) Kapankah pekerjaan harus diselesaikan?

4) Dimana pekerjaan harus dilaksanakan?

5) Bantuan apa yang diperlukan?

6) Persyaratan apa yang harus dipehuni untuk melaksanakan pekerjaan?

Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan menurut Ghiselli dan Brown (1955)ada dua yaitu: mengenai jabatan dan mengenai pegawai. 

I Mengenai Jabatan

a) Nama jabatan

b) Metode dan Prosedur kerja

c) Kondisi fisik dalam lingkungan kerja

d) Hubungan antara pekerja yang satu dengan pekerja yang lainnya

e) Kondisi-kondisi penerimaan pegawai

II Mengenai Pegawai

a) Ciri-Ciri jasmani pegawai

- Kesehatan

- Kekuatan dan daya tahan tubuh

- Ukuran tubuh

- Keterampilan

- Kekurangan jasmani yang dapat diterima

b) Ciri-ciri Rohani pegawai

- Fungsi alat indera

- Kecakapan dan kemampuan

- Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi

c) Latar belakang pegawai

- Pendidikan umum

- Pengalaman kerja sebelumnya

- Inservices Training

      Kegunaan dari informasi analsisi jabatan dapat dirinci sebagai berikut: 1) Perekrutan dan seleksi, analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan ini.  Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut dan dipekerjakan. 2) Kompensasi, informasi jabatan juga pada hakikatnya untuk memperkirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada keterampian dan tingka pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan, tingkat tanggung jawab dan lain-lain. 3) Penilaian kinerja, suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerja. Sering melalui analisis jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.4) Pelatihan, informasi analisis jabatan digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan keterampilan dan oleh karena itu pelatihan yang dituntut (Dessler, 1997)

Ada dua jenis analisis jabatan yakni: (1) Deskripsi jabatan tradisionla (Traditional job description), dan (2) Deskripsi jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description).

1) Analysis jabatan Tradisional

Model tradisional hanya berkisar pada tiga aspek yaitu: (i) Tanggung jawab (responsibilities), merinci kedudukan suatu organisasi harus bertanggung jawab dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian pelaksanaan; (ii) kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan; dan (iii) kualifikasi (qualification) minimal yang diterima sebagai kelayakan. 

2) Analysis jabatan yang berorientasi hasil

Analisis jabatan yang berorientasi pada hasil (results oriented job description) ini juga dinamakan output-oriented job description, merupakan program oriented budgets, sementara uraian pekerjaan tradisional lebih mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas. 

Analisis jabatan yang berorientasi hasil berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi, dan keterlibatan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu analisis jabatan memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan:

a) Task, perilaku, kewajiban atau fungsi penting bagi suatu pekerjaan?

b) Conditions, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.

c) Standars, harapan penampilan objektif apa yang diberikan pada setiap tugas, dibuat menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tugas orgaisasi.

d) SKAs, (Skills, Knowledge, and ability) Kecakapan apa/ pengetahuan dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas pada standar minimal.

e) Qualification, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Kelebihan model yang berorientasi pada hasil

1) Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personal terhadap output-output organisasi bagi perencana program.

2) Model ini memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan management by objective (MBO) yang ditetapkan untuk mengadakan evaluasi terhadap penampilan pekerja secara lebih objektif.

3) Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan penampilan organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.

4) Meningkatkan dampak dari para manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan pekerja dari pada membatasi dampak mereka pada kedudukan manajemen.