Strategi Pendidik

Pengetahuan adalah pengetahuan yang diperoleh melalui akal budi - rasional lebih menekan pada pengetahuan yang bersifat apriori - tidak menekan pada pengalaman. Tingkat pengetahuan secara operasional didefinisikan sebagai pencarian informasi - pengetahuan, tiga bentuk pemahaman yang dijelaskan dalam taksanomi; terjemahan, interpretasi dan ekstrapolasi. Efektivitas pengajaran ditentukan oleh jenis pengetahuan dan bagaimana pengetahuan ini digunakan. Simons (1993) mengusulkan bahwa untuk mengajar dengan baik teacher perlu tahu tentang materi pelajaran. membutuhkan pengetahuan tentang konsep dan prosedur serta hubungan antara keduanya. Penelitian oleh Baturo dan Nason (1996) menunjukkan bahwa pengetahuan teacher peserta pelatihan cenderung kearah ekstrim dalam topik, prosedural dan konseptual. Ada kemungkinan faktor-faktor lain juga mempengaruhi seorang teacher melalui pembimbingan atau kreativitas mereka sendiri dan pengetahuan tentang bagaimana peserta didik belajar dan memiliki dampak.  

Dalam pendidikan ada strategi  pembelajaran, diantaranya (1) Strategi pengorganisasian pembelajarn; (2) Strategi penyampaian pembelajaran dan (3) strategi pengelolaan pembelajaran. Strategi penyampaian pengajaran, kegiatan belajar apa yang dilakukan siswa, dan dalam struktur belajar mengajar yang bagaimana? Strategi pengelolaan menekankan pada penjadwalan penggunaan setiap komponen strategi pengorganisasian dan strategi penyampaian pembelajaran. Pengorganisasian pembelajaran secara khusus merupakan tahapan yang amat penting dalam Rencana Pembelajaran. Bagaimana Topik yang akan diajarkan terkait dengan isi bidang studi. Hal ini akan menyebabkan siswa memiliki retensi yang lebih baik dan lebih lama terhadap topik=topik yang dipelajari. Sequencing atau penataan urutan juga penting karena amat diperlukan dalam pembuatan sintesis. Sintesis yang efektif hanya dapat dibuat bila isi telah ditata dengan cara tertentu, dan yang lebih penting pada hakekatnya, semua isis bidang studi memiliki prasyarat belajar (Gagne, 1968, 1977a). 

Untuk strategi makro pengintegrasian sejumlah teori, seperti hirarki belajar dari Gagne, teori spiral dari Harden, analisis tugas dari Gropper, teori skema dari Mayer. Strategi Mikro, teori Gagne dan Briggs, teori pengajaran yang dikembangkannya mempreskripsikan hal-hal yang berkaitan dengan: (1) Kapabilitas belajar; (2) Peristiwa pembelajaran; (3) Pengorganisasian pembelajaran. Menurut Gagne tujuan pembelajaran merupakan suatu pernyataan yang spesifik dalam bentuk perilaku yang hendak dicapai atau dapat dikerjakan oleh siswa pada kompetensi tertentu. Indikator merupakan penanda pencapaian kompetensi dasar yang ditandai oleh perubahan perilaku yang dapat diukur yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap. 

Untuk menulis tujuan pembelajar kita mengacu pada Bloom Taxonomy; yang mengelompokkan dalam tiga domain: Kognitif, Affective dan Psikomotor seperti tampak dibawah ini:

Kami tidak menjelaskan mengenai bagaimana mengembangkan kurikulum, melainkan memberi wawasan mengenai hakekat kurikulum dan pembelajaran. Kurikulum adalah sekumpulan mata kuliah; sekumpulan mata kuliah yang disusun secara sistematis yang merupakan persyaratan untuk sertifikasi dalam bidang studi tertentu. Dalam prakteknya kurikulu terdiri dari sejumlah topik-topik/rencana tertulis tentang bidang-bidang tertentu yang menggambarkan pengalaman belajar yang akan di capai. Dengan demikian kurikulum dapat berbentuk suatu mata kuliah atau urutan-urutan mata kuliah atau keseluruhan program studi yang ditawarkan.

Kurikulum adalah apa yang akan diajarkan, sedangkan pembelajaran (Instructional) adalah " Bagaimana menyampaikan apa yang akan diajarkan". Dengan kata lain kurikulum adalah suatu program, rencana dan isi pelajaran sedangkan pembelajaran dapat di cirikan sebagai Metode, Tindakan belajar - mengajar dan presentase. Kurikulum, memproduksi rencana kegiatan sedangkan pembelajaran merupakan kegiatan pelaksanaan rencana tersebut. Sehingga perencanaan kurikulum mendahului proses pembelajaran.

Kurikulum merupakan akhir dari Program pembelajaran yang direncanakan oleh program studi. Pembelajaran adalah cara mencapai tujuan tersebut. Dalam merancang kurikulu para perencana akan menyatakan tujuan akhir atau obyektif dalam bentuk yang operasional sebagai perilaku yang dapat diamati dan diukur yang dapat diperlihatkan oleh mahasiswa setelah menjalani program pembelajaran. Kurikulum dan pembelajaran adalah dua sistem yang berbeda namun saling terkait satu sama lain secara terus menerus dalam suatu siklus.

Silabus adalah rencana pembelajaran pada suatu dan atau kelompok mata pelajaran/topik tertentu yang mencakup standar kompetensi, kompetensi dasar, materi pokok pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator pencapaian kompetensi untuk penilaian, alokasi waktu dan sumber belajar. Memperhatikan Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 pasal 20 Perencanaan proses pembelajaran meliputi: Silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran yang memuat sekurang-kurangnya tujuan pembelajaran, materi ajar, metode pengajaran, sumber belajar dan penilaian hasil belajar.

Pemilihan metode yang tepat tentu saja harus mempertimbangkan banyak hal, seperti kemampuan awal siswa, sarana prasarana, media, kemampuan teacher, dsb. Terdapat beberapa metode mengajar, sehingga dengan mendeskripsikan setiap unsur yang terlibat dalam pembelajaran dapat menunjukkan ciri pembelajaran yang berpusat pada siswa (Student Centered Learning). Terdapat beragam metode pembelajaran untuk student centered diantaranya: Small Group Discussion; Role Play & Simulation; Case Study; Discovery Learning; Self Directed Learning; Cooperatif Learning; Collaborative Learning; Contextual Instructional; Problem based Learning.

Keberhasilan dalam proses pembelajaran lebih terletak pada kemampuan teacher dalam meramu atau mengkombinasi berbagai metode mengajar yang ada. Rencana pembelajaran sangat membantu dalam merencanakan penilaian siswa yang efektif dan efisien karena dasar penyusunan mengacu pada learning objektif yang ingin dicapai. Scriven (!967) membedakan antara evaluasi formatif dan evaluasi sumatif.

Penilaian formatif adalah sangat penting untuk pembelajaran siswa. tanpa informatif umpan balik tentang apa yang mereka lakukan, siswa akan relatif sedikit yang mengggunakan untuk memetakan perkembangan mereka". Kita semua lebih akrab dengan penilaian sumatif, dimana teacher selalu mengukur pencapaian tujuan pembelajaran pada akhir semester. Namun penilaian formatif, memberikan umpan balik kepada siswa yang dapat digunakan untuk meningkatkan pembelajaran mereka. Dengan pemikiran penilaian formatif sebagai penilaian untuk memberikan motivasi siswa belajar sedangkan penilaian sumatif adalah penilaian pembelajaran. Miller's Skill (1990) menggunakan segitiga untuk menggambarkan kompetensi dan dapat dikembangkan untuk penilaian keterampilan klinis. 

Sejumlah metode penilaian, berdasarkan prosedural cocok untuk memberikan umpan balik berdasarkan observasi kinerja siswa pada tempat kerja atau klinik. Beberapa metode penilaian untuk memberikan umpan balik (feedback) di tempat kerja, telah dikembangkan atau di unggulkan diantaranya: Mini Clinical Evaluation Exercise (Mini-CEX); Clinical Encounter Cards (CEC); Objective Structureed Clinical Examintaion (OSCE); Clinical Word Sampling (CWS); Blinded Patient Encounters (BPE); Direct Observation of Procedural Skills (DOPS); Case Based Discussio (CbD); Multi Sources FeedBack (MSF). Hal ini dapat dinilai langsung pada saat peserta didik dengan pengalaman belajar langsung berhadapan dengan pasien.

Memperhatikan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, menurut Winarno, 2009 dalam kompas mengatakan bahwa pengelolaan pendidikan terlalu banyak berbuat kesalahan, yang sebagian besar bersumber dari sikap ketidak pedulian, ketidak pahaman dan sebagain ketidak mampuan. 

Dalam banyak hal kesalahn itu timbul dari gabungan ketiga sumber kesalahan: Indiffence, Ignorance, Incompetence dengan kurang menghargai usaha yang telah dirintis sebelumnya. Perubahan-perubahan hanya menghasilkan kesemuan. Perubahan yang satu hanya mampu menyalahkan perubahan yang lain; bukan memetik hikmahnya apa yang kita perbuat sekarang ialah menyadari untuk menghindari berbuat kesalahan terus menerus. "Bagaimana Caranya...????

Kita dengan ikhlas belajar dari pengalaman, terutama dari kesalahan. Kesalahan oleh siapa pun, kapan pun dan dimana pun. Karena hanya dengan demikian bahwa pengalaman adalah Guru yang Baik.

Banyak pengelola yang terlalu angkuh untuk mengakui keterbatasan mereka, mereka menganggap serba tahu, paling tahu, dan maha tahu. Sehingga merasa tidak layak untuk belajar....dari pengalaman yang salah. Oleh karena itu kita memerlukan sikap Bathiniah yang sehat (Kepedulian, Komitmen yang kuat, Keberanian Moral).

Kita terlalu merasa nyaman hidup diatas panggung seremonial, kenisbihan, kepalsuan dan kemumpungan dan kepura-puraan. Gerak semu yang tidak berujung pangkal, itulah yang bebas kemana-mana menjadi Bola Liar yang sebenarnya tidak pernah dikehendaki akan tetapi umumnya tidak berani menghadapinya. 

Kita takut dinilai mengganggu birokrasi, kita takut menyentuh persoalan yang tampak tidak benar, kita takut pada banyak hal kecil-kecil yang tidak perlu di takuti, apalagi pada hal-hal yang besar dan Fundamental. Dengan berbuat demikian kita turut bersalah. Kita lebih salah karena memberi pembenaran pada yang salah, kita kehilangan keberanian yang diperlukan untuk merintis pembaharuan, pada hal kekuatan Profesional terbentuk dan Mantap menimbulkan keberanian bukan masalah penting lagi. Dengan demikain kepedulian, Komitmen dan Kompetensi yang kuat melahirkan kekuatan Moral untuk merintis Pembaharuan.

Bagaimana Pembelajaran berkualitas, kalau hanya untuk Lulusan Ulangan dan Ujian tetapi tidak bermakna bagi kehidupan dikemudian hari.

Kesiapan Karyawan terhadap Pelatihan

Langkah kedua dari proses perancangan pelatihan adalah mengevaluasi apakah para staf sudah siap untuk belajar. Kesiapan terhadap pelatihan mengacu pada apakah:

1) Para staf memiliki karakteristik-karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, keyakinan, dan motivasi) yang diperlukan untuk mempelajari isi program dan menerapkannya di tempat kerja, serta

2) Lingkungan pekerjaan yang akan mempermudah pembelajaran dan tidak mengganggu kinerja.

Motivasi untuk belajar (motivation to learn) merupakan keinginan dari orang-orang yang dilatih untuk mempelajari isi program pelatihan. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan pencapaian pengetahuan, perubahan perilaku, atau perolehan keterampilan pada program pelatihan. 

Keyakinan Diri

Keyakinan diri (self efficacy) merupakan keyakinan para karyawan bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Penelitian telah menunjukkan bahwa keyakinan diri berkaitan dengan kinerja para program-program pelatihan. Para manajer dapat meningkatkan tingkat keyakinan dari para staf dengan cara:

1. Memberikan para staf untuk mengetahui bahwa tujuan pelatihan adalah mencoba meningkatkan kinerja dari pada mengidentifikasi bidang-bidang dimana para staf tidak mahir.

2. Menyediakan informasi sebanyak mungkin tentang program pelatihan dan tujuan pelatihan sebelum pelatihan sebenarnya

3. Menunjukkan keberhasilan pelatihan para staf kepada rekan kerjanya yang sekarang berada pada pekerjaan-pekerjaan serupa

4. Memberikan umpan balik kepada para staf bahwa pembelajaran di bawah kendalinya dan mereka memiliki kemampuan dan tanggung jawab untuk mengatasi kesulitan-kesulitan pembelajaran yang mereka alami pada program pelatihan.

Memahami berbagai manfaat Pelatihan

Motivasi para staf untuk belajar dapat ditingkatkan dengan mengkomunikasikan kepada mereka tentang berbagai manfaat yang berkaitan dengan pekerjaan potensial, pribadi dan karier yang dapat mereka terima sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Berbagai manfaat tersebut mungkin meliputi cara belajar yang lebih efisien untuk menjalankan proses atau prosedur, membangun hubungan dengan staf yang lain dalam institusi. atau meningkatkan peluang mengejar jalur karier yang berbeda-beda. Berbagai harapan yang tidak terpenuhi tentang program-program pelatihan terbukti memengaruhi motivasi untuk belajar.

Kesadaran akan Kebutuhan Pelatihan

Agar termotivasi untuk belajar pada program-program pelatihan, para staf harus menyadari berbagai kekuatan dan kelemahan dari keterampilannya serta mengaitkan antara program pelatihan dengan perbaikan kelemahannya. 

Agar dapat memastikan bahwa lingkungan pekerjaan meningkatkan motivasi untuk belajar dari orang-orang yang dilatih:

1. Menyediakan materi, waktu, informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, serta alat bantu pekerjaan lain yang diperlukan bagi para staf agar dapat menggunakan keterampilan atau perilaku yang baru sebelum terlibat pada program-program pelatihan.

2. Membicarakan program-program pelatihan institusi secara positif kepada staf.

3. Membiarkan para staf mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan yang baik ketika mereka menggunakan materi pelatihan pada pekerjaan yang baik ketika mereka menggunakan materi pelatihan pada pekerjaannya.

4. Mendorong para anggota kelompok kerja agar satu sama lain terlibat untuk mencoba menggunakan berbagai keterampilan baru ditempat kerja dengan meminta umpan balik serta berbagi pengalaman dan situasi pelatihan di mana materi pelatihan bermanfaat.

5. Memberikan waktu dan peluang kepada para staf untuk mempraktikkan serta menerapkan keterampilan atau perilaku yang baru kepada pekerjaannya.

Motivasi staf untuk belajar pada aktivitas pelatihan dapat dipengaruhi oleh sejauh apa mereka memiliki berbagai keterampilan dasar (basic skills) kemampuan kognitif serta keterampilan membaca dan menulis yang diperlukan untuk memahami isi program pelatihan. Para manajer harus melakukan audit keaksaraan untuk menntukan tingkat keterampilan dasar staf.

Kemampuan kognitif (kognitive ability) meliputi kemampuan pemahaman verbal, kemampuan kantitatif (kecepatan dan keakuratan untuk memecahkan masalah matematika), serta kemampuan penalaran (logika dalam memecahkan masalah) Penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kognitif terkait dengan kinerja yang sukses diseluruh pekerjaan. Pentingnya kemampuan kognitif terhadap keberhasilan pekerjaan meningkat ketika pekerjaan menjadi lebih rumit.

Kemampuan kognitif mempengaruhi kinerja pekerjaan dan kemampuan untuk belajar pada program-program pelatihan. Jika orang yang dilatih tidak memiliki tingkat kemampuan kognitif yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan, mereka tidak akan memiliki kinerja yang baik. Orang-orang yang dilatih dengan tingkat kemampuan kognitif yang rendah mungkin gagal dalam menyelesaikan pelatihan atau pada akhir pelatihan menerima angka-angka yang rendah pada tes mengukur pelajaran yang mereka pelajari.

Kemampuan mebaca, kurangnya tingkat membaca yang sesuai dapat menghambat kinerja dan pembelajaran pada program-program pelatihan. Kesulitan membaca mengacu pada tingkat kesulitan dari materi-materi tertulis. Penilaian kesulitan membaca biasanya meliputi analisis terhadap panjang kalimat dan kesulitan kata. 

Pembelajaran akan mengubah perilaku secara tetap. Bagi para staf program pelatihan harus mencakup prinsip-prinsip pembelajarn tertentu agar mereka dapat memperoleh pengetahuan dan berbagai keterampilan pada program pelatihan serta menerapkan informasi pada pekerjaannya. Para psikologi pendidikan dan industri serta ahli perancangan pengajaran telah mengidentifikasi beberapa kondisi dimana para staf dapat belajar dengan baik.

Berbagai Kondisi Pembelajaran dan Kepentingnannya

Harus mengetahui alasan mereka belajar 

Para staf harus memahami maksud atau tujuan-tujuan dari program pelatihan agar dapat membantunya dalam memahami alasannya membutuhkan pelatihan dan hal-hal yang mereka harapkan untuk dikerjakan.

Materi pelatihan yang bermakna

Motivasi untuk belajar akan meningkatkan ketika pelatihan dikaitkan untuk membantu pembelajaran ( yang berkaitan dengan berbagai tugas pekerjaan, masalah, peningkatan keterampilan saat ini, atau berhadapan dengan pekerjaan atau perubahan pada institusi) Konteks pelatihan harus serupa dengan lingkungan pekerjaan.

Berbagai peluang praktik

orang-orang yang dilatih harus menunjukkan hal-hal yang telah dipelajari (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) agar menjadi lebih nyaman menggunakannya serta dapat memasukkannya ke dalam ingatan. Biarkan orang-orang yang dilatih memilih strategi praktiknya.

Umpan Balik

Umpan balik membantu pembelajar untuk mengubah perilaku, keterampilan, atau menggunakan pengetahuan untuk memenuhi tujuan-tujuan, video, orang-orang lain yang dilatih, dan pelatihan merupakan sumber-sumber umpan balik bermanfaat

Mengamati pengalaman dan berinteraksi dengan orang lain

Orang dewasa paling baik belajar dengan cara melakukan. Memperoleh berbagai sudut pandang yang baru dan wawasan tentang bekerja dengan orang lain. Dapat belajar dengan mengamati berbagai tindakan model atau berbagi pengalaman dengan masyarakat satu sama lain dalam praktik

Kordinasi dan administrasi program yang baik

Menghilangkan berbagai gangguan perhatian yang dapat mengganggu proses pembelajaran seperti panggilan telepon seluler. Memastikan ruangan dikelola secara tepat, nyaman dan sesuai dengan metode pelatihan (kursi yang dapat bergerak untuk latihan-latihan tim) orang-orang yang dilatih harus menerima berbagai pemberitaan tentang tujuan pelatihan, tempat, jam, dan setiap materi yang diterima sebelum pelatihan dimulai seperti kasus atau bacaan.

Memasukkan materi pelatihan ke dalam ingatan

Mempermudah mengingat materi pelatihan setelah mengikuti pelatihan. Contoh meliputi menggunakan peta-peta konsep yang menunjukkan hubungan antara berbagai ide, jenis tinjauan ulang (misalnya menulis, menggambar, dan bermain peran) menggajarkan kata-kata kunci atau memberikan gambaran visual. membatasi pengajaran untuk unit-unit yang dapat dikelola yang tidak melebihi batas-batas ingatan, meninjau ulang dan mempraktikannya selama beberapa hari (selama proses pembelajaran).

Prinsip-Prinsip Pelatihan di Tempat Kerja

Mempersiapkan Pengajaran

1. Memerinci pekerjaan menjadi langkah-langkah yang penting.

2. Mempersiapkan peralatan, materi, dan perlengkapan yang dibutuhkan

3. Memutuskan lamanya waktu yang akan anda curahkan untuk On The Job Training (OJT) dan ketika anda mengharapkan para staf menjadi cakap pada bidang-bidang keterampilan

Pengajaran yang sebenarnya

1. Mengatakan kepada orang-orang yang dilatih tentang tujuan dan tugasnya dan meminta mereka untuk melihat anda menunjukkan hal tersebut.

2. Menunjukkan kepada orang-orang yang dilatih tentang cara melakukannya tanpa berkata apapun.

3. Menjelaskan berbagai hal atau perilaku utama 

4. Menunjukkan kepada orang-orang yang dilatih tentang cara melakukannya lagi.

5. Apakah orang-orang yang dilatih melakukan satu atau lebih dari bagian-bagian tugas serta memuji untuk hasil ulang yang benar.

6. Apakah orang-orang yang dilatih melakukan seluruh tugasnya serta memuji mereka untuk hasil yang benar.

7. Jika membuat kesalahan, apakah orang-orang yang dilatih mempraktikkannya sampai hasil ulang yang akurat telah dicapai.

8. Memuji orang-orang yang dilatih untuk keberhasilannya pada tugas belajar.

Merancang Aktivitas Pelatihan Yang Efektif

Proses perancangan pelatihan (training design process) mengacu pada pendekatan sistematis untuk mengembangkan program-program pelatihan. Perancangan sistem pengajaran (Instructional System Design) dan Model ADDIE --> Analysis Design, Development, Implementation(analisis, perancangan, pengembangan, pelaksanaan, dan evaluasi). 

1. Penilaian Kebutuhan

- Analisis organisasi

- Analisis individu

- Analisis tugas

2. Memastikan kesiapan para staf untuk pelatihan

- Sikap-sikap dan motivasi

- Keterampilan-keterampilan dasar

3. Menciptakan lingkungan pembelajaran 

- Identifikasi tujuan-tujuan pembelajaran dan hasil pelatihan

- Materi yang penuh arti

- Praktik

- Umpan balik

- Pengamatan terhadap orang lain

- Mengatur dan mengkordinasikan program

4. Memastikan pergantian pelatihangi 

- Strategi-strategi manajemen diri

- Dukungan dari rekan kerja dan manajer

5. Memilih metode-metode pelatihan

- metode-metode presentase

- metode-metode pengalaman praktis

- Metode-metode kelompok

6. Mengevaluasi program-program pelatihan

- Identifikasi hasil-hasil pelatihan dan perancangan evaluasi

- Analisis biaya dan manfaat

Penilaian Kebutuhan

Penilaian kebutuhan (needs assessment) mengacu pada proses yang digunakan untuk menentukan apakah pelatihan dibutuhkan? 

Alasan-alasan atau titik-titik tekanan

- Perundang-undangan

- Kurangnta keterampilan-keterampilan dasar

- Kinerja yang tidak bagus

- Teknologi yang baru

- Permintaan-permintaan pelanggan

- Produk-produk yang baru

- Standar-standar kinerja yang lebih tinggi

- Pekerjaan-pekerjaan yang baru

- Pertumbuh atau penyusutan bisnis

- Perluasan bisnis secara luas

Hasil-hasilnya

- Hal-hal yang perlu dipelajari oleh orang-orang yang dilatih

- Orang yang menerima pelatihan

- Jenis-jenis pelatihan

- Kekerapan pelatihan

- Keputusan membeli melawan membuat program pelatihan

- Pilihan-pilihan pelatihan melawan pilihan SDM lainnya

- Cara pelatihan di evaluasi.

Penilai kebutuhan biasanya meliputi: analisis organisasi, analisis individu dan analisis tugas. Analisis organisasi mempertimbangkan konteks dimana pelatihan akan terjadi. artinya Analisis organisasi (organization analysisi) meliputi: menentukan kelayakan pelatihan, menentukan strategi institusi dengan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan, serta dukungan dari para manajer dan rekan kerja untuk aktivitas-aktivitas pelatihan.

Analisis individu (person analysis) meliputi: 

(1) Menentukan apakah ketidak cukupan hasil kinerja berasal dari kurangnya pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan (masalah pelatihan) atau dari masalah motivasi atau perancangan pekerjaan.

(2) Meng identifikasi individu yang membutuhkan pelatihan serta,

(3) Menentukan kesiapan staf untuk pelatihan.

Analisis tugas (Task analysis) meliputi mengidentifikasi tugas-tugas dan pengetahuan, keterampilan serta berbagai perilaku penting yang perlu ditekankan pada pelatihan bagi para staf agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.

Analisis Organisasi

Para manajer harus memperhatikan tiga faktor sebelum memilih pelatihan sebagai pemecahan masalah: arah strstegi institusi; sumber-sumber pelatihan yang tersedia; dukungan dari para manajer dan rekan kerja terhadap aktivitas-aktivitas pelatihan.

Strategi Pelatihan dan Berbagai Inisiatif Pengembangan serta Dampaknya

Membuat variasi Portofolio

- Menggunakan teknologi yang baru seperti internet untuk pelatihan

- Mempermudah proses pembelajaran

- Menyediakan berbagai peluang pembelajaran yang lebih pribadi

Memperluas orang-orang yang dilatih

- Melatih para pelanggan, pemasok dan karyawan

- Menawarkan berbagai peluang pembelajaran bagi para karyawan non manajerial

Mempercepat langkah Pembelajaran Staf

- Mengidentifikasi kebutuhan secara cepat dan memberikan pemecahan masalah pembelajaran yang berkualitas tinggi.

- Mengurangi waktu untuk mengembangkan program-program pelatihan

- Mempermudah akses pada sumber-sumber pembelajaran berdasarkan kebutuhan

Meningkatkan Pelayanan Pelanggan

- Memastikan bahwa para staf memiliki pengetahuan tentang produk dan jasa

- Memastikan bahwa para staf memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berinteraksi dengan para pelanggan.

- Memastikan bahwa para staf memahami perannya dan wewenang pengambilan keputusan

Menyediakan Berbagai Peluang Pengembangan dan Berkomunikasi dengan Para Karyawan

- Memastikan bahwa para staf memiliki berbagai peluang untuk berkembang.

- Memastikan bahwa para staf memahami berbagai peluang karier dan pertumbuhan pribadi.

- Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan ditujukan kepada berbagai kebutuhan staf pada pekerjaan saat ini dan berbagai peluang pertumbuhan

Menangkap dan Berbagi Pengetahuan

- Menangkap wawasan dan informasi dari para staf yang berpengetahuan luas.

- Mengatur dan menyimpan informasi secara logis

- Menyediakan metode-metode agar dapat membuat informasi tersedia.

Menyebarkan Pelatihan dan Pengembangan dengan arah strstegis Institusi

- Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau kompetensi yang dibutuhkan.

- Memastikan bahwa program-program pelatihan dan pengembangan pada saat ini mendukung kebutuhan -kebutuhan strategi institusi

Pertanyaan-Pertanyaan untuk memilih para penjual dan Konsultan

1) Bagaimana produk dan jasa anda sesuai dengan kebutuhan kami ?

2) Berapa banyak dan jenis pengalaman apakah yang dimiliki Institusi anda dalam merancang dan memberikan pelatihan?

3) Keahlian dan pengalaman apakah yang dimiliki oleh karyawan anda?

4) Dapatkah anda memberikan peragaan atau contoh program-program pelatihan yang telah anda kembangkan?

5) Apakah anda memberikan referensi klien kepada siapa anda bekerja?

6) Bukti apakah yang anda miliki tentang program-program kerja anda?

7) Apakah program pelatihan harus disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan institusi?

8) Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan program pelatihan?

9) Berapa harga layanan anda?

10) Metode perancangan pengajaran apakah yang anda gunakan?

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja staf dan Pembelajaran

Karakteristik Individu

- Kemampuan dan keterampilan

- Sikap dan Motivasi

Masukan

- Memahami apa, bagaimana, dan kapan harus bekerja

- Membutuhkan sumber daya (peralatan dan lain lain)

- Adanya campur tangan dari tuntutan-tuntutan pekerjaan lainnya

- Peluang untuk bekerja

Keluaran

- Harapan-harapan terhadap kinerja pembelajaran

Akibat

- Dampak positif/insentif-insentif untuk bekerja

- Beberapa dampak negatif dari bekerja

Umpan Balik

- Umpan balik yang sering dan khusus tentang cara pekerjaan dilakukan.

Total Quality Control

Total Quality Management (TQM) atau disebut Manajemen Mutu Terpadu (MMT) hadir sebagai jawaban atas kebutuhan akan mutu tersebut. Suatu produk dan/atau jasa dibuat sedemikian rupa agar dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggannya. Titik temunya antara harapan dan kebutuhan pelanggaran dengan hasil produk dan/atau jasa itulah yang disebut “bermutu.” Jadi ukuran bermutu tidaknya suatu produk dan/atau jasa adalah pada terpenuhi tidaknya harapan dan kebutuhan pengguna/ pelanggan. Semakin tinggi tuntutan pengguna maka semakin tinggi kualitas mutu tersebut.

Mutu adalah sifat dari benda dan jasa. Setiap orang selalu mengharapkan bahkan menuntut mutu dari orang lain, sebaliknya orang lain juga selalu mengharapkan dan menuntut mutu dari diri kita. Ini artinya, mutu bukanlah sesuatu yang baru, karena mutu adalah naluri manusia. Benda dan jasa sebagai produk dituntut mutunya, sehingga orang lain yang menggunakan puas karenanya. Dengan demikian, mutu adalah paduan sifatsifat dari barang atau jasa, yang menunjukkan kemampuannya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan, baik kebutuhan yang dinyatakan maupun yang tersirat.

Ciri-ciri mutu (sebagai bentuk pelayanan pelanggan) ditandai dengan:(1) ketepatan waktu pelayanan, (2) akurasi pelayanan, (3) kesopanan dankeramahan (unsur menyenangkan pelanggan), (4) bertanggung jawab atassegala keluhan (complain) pelanggan, (5) kelengkapan pelayanan, (6) kemudahanmendapatkan pelayanan, (7) variasi layanan, (8) pelayanan pribadi,(9) kenyamanan, (10) dan ketersediaan atribut pendukung (Slamet, 1999)

Pengendalian mutu, kemajuan teknologi, informasi dan peradaban, mendorong masyarakat dan konsumen semakin selektif dan cenderung untuk mengkonsumsi barang atau jasa yang bermutu baik. Hal ini menciptakan persaingan yang tepat antar Institusi serta mendorong karyawan bekerja efektif dan efisien. Organisasi gaya Jepang, gaya amerika serikat dan gaya Eropa Barat, perlu dipahami untuk mengetahui konsep Total Quality Control.

Dasar Total Quality Control adalah mentalitas, kecakapan dan manajemen partisipatif dengan sikap mental yang mengutamakan kualitas kerja. Mentalitas adalah kesediaan bekerja sungguh-sungguh, jujur dan bertanggung jawab melaksanakan pekerjaannya. 

MENTALITAS DASAR TOTAL QUALITY CONTROL

a) Kerjasama dan Partisipasi

   Agar karyawan mengetahui cara-cara dalam membangun sikap mental dasar di lingkungan pekerjaan masing-masing, tujuannya:

- Berorientasi kepada tanggung jawab kelompok

- Bersedia membuat lebih berpartisipasi dalam bidang yang berhubungan

- Menciptakan kesadaran kelompok

- Dapat saling menghargai antara golongan dan atau tingkatan

 

b) Berorientasi kepada Mutu 

Yang dimaksud dengan mutu/ kualitas adalah

- Disesuaikan dengan permintaan

- Sistemnya adalah pencegahan, sejak awal dikerjakan dengan benar

- Standarnya adalah harus tidak ada kesalahan

- Ukurannya adalah biaya untuk mencapai kualitas

PRINSIP-PRINSIP KUALITAS

- Kepuasan pemakai, jadi berorientasi pada pemakai bukan pada standar

- Mencakup kualitas dari semua jenis pekerjaan

- Merupakan tanggung jawab setiap orang sehingga sejak awal harus dilaksanakan dengan benar

Pengertian Kualitas mencakup

- Produk, orang dan aktivitas

- Biaya

- Pengiriman

- Keselamatan, dan

- Moral

Pengendalian mutu terpadu adalah suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan usaha-usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas dan perbaikan kualitas atau mutu dari berbagai kelompok dalam organisasi.

Tujuan Pelaksanaan Pengelolaan Mutu

1) Pencapaian kebijaksanaan dan target institusi secara efisien

2) Perbaikan hubungan manusia serta mutu barang atau jasa

3) Peningkatan moral, prakarsa, dan kerjasama, karyawan

4) Pengembangan kemampuan tenaga kerja

5) Peningkatan produktivitas dan profibilitas usaha

Manfaat Pelaksanaan Pengendalian Mutu

1) Bagi Karyawan

- Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat, mengenali, permasalahan, dan mencari alternatif pemecahan

- Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi didalam kelompok kerja

- Membiasakan berpikir secara analitis dengan menggunakan teknik quality control

- Peningkatan daya kreativitas

- Peningkatan kepercayaan diri

 

2) Bagi Institusi

- Pengembangan institusi melalui akumulasi gagasan-gagasan perbaikan

- Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan

- Memperbaiki hubungan institusi dengan karyawan

- Partisipasi semua karyawan di dalam membantu terwujudnya tujuan institusi

3) Bagi Konsumen

- Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang bermutu baik

- Konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang atau jasa tersebut

- Konsumen akan memperoleh barang atau jasa yang memenuhi kesehatan dan keselamatan

- Konsumen akan menerima barang sesuai dengan pesanannya

- Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak

Sistem manajemen Total Quality Control meliputi apa yang dimaksud dengan sistem manajemen, kebijakan manajemen, proses kerja gugus TQC, tujuan gugus kerja TQM dan program TQM

Yang dimaksud sistem manajemen

- untuk mengetahui pengetahuan/konsep standar dan sistem manajemen seutuhnya

- dapat memilih cara penerapan yang paling tepat dan efektif

- sistem manajemen memilih tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur piramidal organisasi dan setiap jenjang memiliki tugas membantu penerapan TQC sesuai dengan fungsinya masing-masing

Kebijakan Manajemen

- Dukugan dari manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberi pengarahan

- Dukungan dari manajer menengah untuk berperan serta dalam TQC

- Pengawasan melekat harus diterapkan oleh setiap atasan/sub unit/ kelompok kerja dengan cara yang benar, agar kesalahan dapat diketahui sedini mungkin

Proses Kerja Gugus TQC

- Pengajuan masalah

- Analisis permasalahan

- Mencari pemecahan masalah

- Presentase pada pihak manajer, serta

- Manajer akan meninjau, menelusuri atau meminta tindak lanjut dari presentasi yang dimaksud.

Pelaksanaan Program TQC

Dalam pelaksanaan program TQC terdapat dua hal yang harus diperhatikan agar TQC dapat sukses yaitu dari sisi karyawan dan manajer.

Dari sisi karyawan:

- Menciptakan suasana yang cocok

- Saling memberi informasi dan berkomunikasi

- Dijadikan program suka rela

- Memberi pengarahan dan latihan

- Bersikap terbuka dan positif

- Menyediakan waktu, sarana, fasilitas dan dana

Dari sisi Manajer

- Mengajukan dan menjelaskan program TQC kepada pucuk pimpinan

- Menjelaskan tujuan dan hasil yang akan dicapai

- Mendapat dukungan dari Pucuk Pimpinan

Pelaksanaan TQC di jepang dengan latihan dan pendidikan kepada seluruh tingkatan karyawan, baik pimpinan institusi, tenaga spesialis, maupun pelaksana yang lain. Agar karyawan akan berprestasi bauk sehingga kemajuan jepang lebih cepat.

Dasar-dasar pemecahan masalah

Dewey mengemukakan tiga langkah pemecahan masalah

1) Identifikasi masalah dengan meneliti apa dan bagaimana masalah yang timbul

2) Pengembangan alternatif-alternatif pemecahan masalah yang mungkin dapat menyelesaikan masalah tersebut.

3) Penilaian alternatif terbaik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang dilakukan berdasarkan kriteria yang dipergunakan

H Simon, menyempurnakan pendapat Dewey; evaluasi dan keputusan sejauhmana hasil perbaikan dapat memecahkan masalah yang dihadapi, setelah implementasi di lakukan.

Pemecahan masalah TQC dilakukan dengan Plan, Do, Check and Action yang di jabarkan menjadi delapan langkah:

1) Menentukan prioritas masalah

2) Menjelaskan mengapa masalah itu di prioritaskan

3) Mengenali status masalah

4) Susun langkah-langkah perbaikan

5) Melaksanakan langkah-langkah perbaikan

6) Periksa hasil perbaikan

7) Mencegah terulangnya masalah

8) Menggarap masalah selanjutnya